Kıdem Tazminatı 2026: Şartlar, Tavan, Hesaplama ve Kimler Alır

Kıdem tazminatı, en az bir yıl çalışan işçinin iş sözleşmesi kanunda sayılan bir nedenle sona erdiğinde, her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında aldığı paradır (1475 sayılı İş Kanunu m. 14). Tutar, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Tavan 2026’nın ilk yarısında 64.948,77 TL, 01.07–31.12.2026 döneminde ise 73.729,87 TL’dir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak geçirdiği hizmet süresinin karşılığı olarak, sözleşme belirli nedenlerle sona erdiğinde işverenin ödediği toplu bir paradır. Dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu m. 120 uyarınca bugün de yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu m. 14’tür.

1475 sayılı Kanunun diğer maddeleri yürürlükten kalktı; ancak kıdem tazminatını düzenleyen 14. madde yerinde duruyor. Bu nedenle madde, eski kanunun 16 ve 17. maddelerine atıf yapar. 4857 sayılı Kanun geçici m. 1 ise bu atıfları yeni kanuna çevirir. Buna göre eski 16. maddeye yapılan atıf bugün m. 24’e, eski 17. maddeye yapılan atıf da m. 25’e karşılık gelir.

Kıdem tazminatı ihbar tazminatından farklıdır. İhbar tazminatı bildirim süresine uyulmamasının karşılığıdır; kıdem tazminatı ise hizmet süresini ödüllendirir. Dolayısıyla şartları oluşursa işçi ikisini birlikte ister. Bildirim sürelerini ve hesabı ihbar tazminatı rehberimizde ayrıca anlattık.

Kıdem tazminatı fonu var mı?

Hayır, bugün işleyen bir kıdem tazminatı fonu yoktur. 1475 sayılı Kanun m. 14, fonun ayrı bir kanunla düzenleneceğini öngörür. Ancak böyle bir fon henüz kurulmadı. Bu nedenle kıdem tazminatını doğrudan işveren öder. Ayrıca kanun, kıdem tazminatının sigorta ettirilmesini de yasaklar.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı için iki şart birlikte aranır. İlk olarak işçi aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış olmalıdır. İkinci olarak iş sözleşmesi, 1475 sayılı Kanun m. 14’te sayılan sona erme hâllerinden biriyle bitmelidir. Bu iki şarttan biri eksikse kıdem tazminatı doğmaz.

Kıdem tazminatı için en az bir yıllık çalışma

Kanun, ödemeyi “her geçen tam yıl” için 30 günlük ücrete bağlar. Bu nedenle bir yılı doldurmayan işçi, sözleşme hangi nedenle biterse bitsin kıdem tazminatı alamaz. Bir yılı dolduran işçi ise yıldan artan ay ve günler için de oranlı ödeme alır. Örneğin bir yıl dört ay çalışan işçi, dört aylık kısım için de tazminat ister.

Kanunda sayılan sona erme hâlleri

Madde, kıdem tazminatını doğuran hâlleri tek tek sayar. Bunlar şunlardır:

• İşverenin sözleşmeyi feshetmesi; ancak ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesih (4857 m. 25/II) bunun dışındadır.
• İşçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi (4857 m. 24).
• Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma.
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma.
• Yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılma (m. 14/5).
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması.
• İşçinin ölümü.

Kıdem tazminatı hakkı için dört adımlı kontrol

Kendi durumunuzu değerlendirirken şu sırayı izleyebilirsiniz:

1. Feshi kim yaptı? İşveren mi çıkardı, siz mi ayrıldınız? Ayrıldıysanız gerekçeniz kanundaki hâllerden birine giriyor mu?
2. Süre bir yılı aşıyor mu? SGK hizmet dökümünüzü ve aynı işverene bağlı tüm çalışmalarınızı birlikte değerlendirin.
3. Ücret doğru mu? Çıplak ücrete yol, yemek ve düzenli ikramiye gibi menfaatleri ekleyin.
4. Tavan hangisi? Fesih tarihindeki tavanı bulun ve hesabı buna göre sınırlayın.

Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alınır, Hangi Durumlarda Alınmaz?

İşveren feshi, işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik, emeklilik, yaş dışı emeklilik şartlarının tamamlanması, kadının evliliği ve ölüm hâllerinde kıdem tazminatı doğar. Buna karşılık normal istifada ve işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yaptığı haklı fesihte işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşveren işçiyi çıkarırsa

İşveren sözleşmeyi feshettiğinde kural olarak kıdem tazminatı öder. Bu kural, işverenin geçerli bir neden gösterdiği hâllerde de geçerlidir. Ayrıca işveren sağlık nedeniyle, zorlayıcı bir sebeple ya da gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlık yüzünden sözleşmeyi bitirirse de tazminat doğar. Çünkü kanun yalnız m. 25/II’deki ahlak ve iyiniyet hâllerini istisna tutar. İşten çıkarılan işçinin diğer alacaklarını işten çıkarılan işçinin hakları yazımızda topluca ele aldık.

Haklı nedenle çıkarılmada 6 iş günü kuralı

İşveren ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışı öğrendikten sonra fesih hakkını 6 iş günü içinde kullanmalıdır. Her hâlde fiilden itibaren 1 yıl geçince fesih hakkı düşer (4857 m. 26). Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bu süre geçtikten sonra yapılan haklı fesihte işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığını belirtti (Yargıtay HGK, E. 2025/679, K. 2026/303, T. 06.05.2026).

O dosyada işveren işçinin savunmasını almış, fakat feshi ancak yaklaşık üç ay sonra disiplin kurulu kararıyla yapmıştı. Kurul’a göre süre, tüzel kişi işverende feshe yetkili merciin öğrenmesiyle başlar. Araştırma gerekiyorsa soruşturmanın bitimi esas alınır; ancak bu süreç makul sürede yürütülmelidir. Ayrıca devam eden davranışta süre işlemez ve süreye uyulduğunu fesheden taraf ispatlar.

Haklı nedenle istifada kıdem tazminatı

İşçi, 4857 m. 24’teki sağlık, ahlak ve iyiniyet ya da zorlayıcı sebeplerden birine dayanarak sözleşmeyi derhal feshederse kıdem tazminatı alır. Ücretin ödenmemesi bu nedenlerin en sık görülenidir. Örneğin Yargıtay, ödenmeyen fazla çalışma ve tatil ücretleri ile SGK’ya düşük ücret bildirilmesini işçi için haklı fesih nedeni saydı ve kıdem tazminatı kabulünü yerinde buldu (Yargıtay 9. HD, E. 2022/4469, K. 2022/6420, T. 24.05.2022).

Ayrıca ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmeyen işçi, çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptir (4857 m. 34). İşçinin fesih hakkı için de 6 iş günü ve 1 yıllık süreler geçerlidir. Haklı nedenlerin tam listesini haklı fesih rehberimizde açıkladık.

Normal istifa ve istifaya zorlanma

Haklı bir nedene dayanmayan istifa kıdem tazminatı doğurmaz. Ancak işçi, işverenin kendisini istifaya zorladığını ileri sürme hakkına sahiptir. Bu durumda baskıyı işçi ispatlar. Üstelik irade bozukluğu iddiasını, korkutmanın etkisinin kalktığı veya yanılmanın öğrenildiği andan itibaren 1 yıl içinde ileri sürmek gerekir (6098 sayılı TBK m. 39).

Yargıtay, işverenin haklarını ödeme sözü vererek kendisine istifa dilekçesi imzalattığını iddia eden ve davayı yaklaşık iki yıl sonra açan işçinin kıdem talebinin bu nedenle reddi gerektiğini belirtti (Yargıtay 9. HD, E. 2016/26654, K. 2020/9984, T. 30.09.2020). Daireye göre tanıkların yalnızca bu sözü aktarması, baskıyı ispata yetmedi. İstifa hâlinde hangi alacakların korunduğunu istifa eden işçinin hakları yazımızda ayrıntılı olarak inceledik.

Emeklilik ve yaş dışı şartlarla ayrılma

Emeklilik aylığı bağlanması amacıyla ayrılan işçi kıdem tazminatı alır. Bunun yanında kanun, yaşı henüz doldurmayan ama sigortalılık süresi ile prim günü şartlarını tamamlayan işçiye de kendi isteğiyle ayrılıp kıdem alma imkânı tanır (m. 14/5). Madde bu şartlar için 506 sayılı Kanun m. 60/A’daki yaş dışı koşullara ve geçici 81. maddeye gönderme yapar.

Kamuoyu bu yolu “15 yıl 3600 gün” adıyla tanır. Ancak gerekli yıl ve gün sayısı, işçinin sigortalılık başlangıç tarihine göre değişir. Bu nedenle işçi, kendisi için geçerli şartları SGK’dan alacağı yazıyla belgeler. Emeklilik veya aylık bağlanması hâllerinde işçi, hak kazandığını ve kuruma başvurduğunu belgelemek zorundadır; ölüm hâlinde kanun bu belgeyi aramaz.

Yargıtay’ın yakın tarihli bir kararı burada önemli bir ayrım yapar. Daireye göre m. 14/5 ile ayrılma, kanunen kıdem ödenmesini gerektiren bir sona erme hâlidir; ancak 4857 m. 24 anlamında haklı fesih değildir (Yargıtay 9. HD, E. 2026/2774, K. 2026/2006, T. 05.03.2026). O dosyada SGK yazısıyla ayrılan yönetici, yalnız işçinin haklı feshinde verilen bir işveren katkı payını istemişti. Daire, bu talebin reddini onadı.

Bu karar, ayrılış sırasında bildirim süresine uyulup uyulmayacağı tartışmasını da etkiler. Kanunda bu konuda açık bir hüküm yoktur ve uygulama tartışmalıdır. Dolayısıyla SGK yazısıyla işten çıkmayı planlayan işçi için bildirim süresine uymak daha güvenli bir yoldur. Emekli olan işçinin işsizlik ödeneği durumunu emeklilerin işsizlik maaşı hakkı yazımızda ele aldık.

Askerlik, evlilik ve ölüm

Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alır. Bedelli askerlik için işten ayrılan işçi de bu hâlden yararlanır. 7179 sayılı Askeralma Kanunu bedelli askerliği, bedelin ödenmesi ve temel askerlik eğitiminin tamamlanması şartıyla yerine getirilen bir askerlik hizmeti olarak tanımlar; bedelli askerlikten yararlanan yükümlü bir aylık temel askerlik eğitimine tabidir (m. 3/1-e ve m. 9). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bedelli askerlik nedeniyle ayrılan işçinin kıdem tazminatı alacağını kabul eden yerel mahkeme kararını oyçokluğuyla onadı (E. 2014/15064, K. 2015/31360, T. 05.11.2015). 7179 sayılı Kanun döneminde İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi (E. 2019/3156, K. 2019/3356, T. 26.12.2019) ile Konya Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi (E. 2019/2257, K. 2020/167, T. 24.01.2020) de aynı sonuca vardı. Konya kararına göre işçi, temel eğitim süresince sözleşmesini feshetmeyip işine dönme yolunu da seçebilir; bu durumda fesih bulunmadığından kıdem tazminatı doğmaz. Yargıtay kararındaki karşı oy ise hakkın, askerlik için işi fiilen bırakmak zorunda kalan işçiye tanındığını vurgular. Bu nedenle ayrılışın gerçekten askerlik sevkiyle bağlantılı olması ve bunun belgelenmesi önem taşır. Askerlik döneminin diğer sonuçlarını askere giden işçinin hakları yazımızda bulabilirsiniz.

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılırsa kıdem tazminatı alır. Kanunun lafzı “kadının” evlenmesinden söz eder; dolayısıyla erkek işçi bu hâlden yararlanmaz. İşçinin ölümü hâlinde ise tazminatı kanuni mirasçıları ister.

Kıdem Süresine Hangi Çalışmalar Girer?

Kıdem süresi, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı sürelerin toplamıdır. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde çalıştıysa bu süreler birleşir. İşyeri devredildiğinde ise önceki işverende geçen süre de hesaba girer. Ancak kanun, aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmesini yasaklar.

Aynı işverenin farklı işyerleri

Kanun, işçinin bir veya birden fazla işyerinde aynı işverene bağlı olarak geçen süreleri birlikte hesaba katar. Örneğin aynı şirketin iki şubesinde art arda çalışan işçinin kıdemi, iki şubedeki sürelerin toplamıdır. Bu nedenle şube değişikliği kıdemi sıfırlamaz.

İşyeri devri

İşyeri devredilirse işçinin kıdemi devralan işverende de devam eder. Kıdem tazminatından devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak devreden işverenin sorumluluğu, işçinin onun yanında geçen süresiyle ve devir tarihindeki ücretle sınırlıdır.

Aralıklı çalışma

Aynı işverende ara vererek çalışan işçinin daha önceki dönemi için kıdem tazminatı ödendiyse, işveren o dönem için ikinci kez ödeme yapmaz. Önceki dönemin kıdem doğurmayan bir şekilde sona ermesinin sonucunu ise kanun kamu kuruluşları bakımından açıkça düzenler. Özel sektörde ise aralıklı çalışmada her dönemin nasıl sona erdiğini belgeleriyle ayrıca değerlendirmek gerekir.

Ücret ödenmeyen izin, rapor ve askerlik dönemlerinin kıdem süresine etkisi de benzer biçimde dosyaya özgü bir incelemeyi gerektirir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatını, her tam hizmet yılı için işçinin 30 günlük giydirilmiş brüt ücretini esas alarak hesaplarız. İşveren yıldan artan ay ve günler için de aynı oranda ödeme yapar. Ücret tavanı aşıyorsa hesapta fesih tarihindeki tavanı kullanırız. Böylece ortaya çıkan rakam brüt kıdem tazminatıdır.

Kıdem tazminatı formülü

Hesabı dört adımda yaparız:

1. Hizmet süresini bulun: Giriş ve çıkış tarihleri arasındaki toplam süreyi yıl ve gün olarak belirleyin.
2. Giydirilmiş brüt ücreti bulun: Son brüt ücrete düzenli menfaatleri ekleyin.
3. Tavanla karşılaştırın: Ücretiniz fesih tarihindeki tavandan yüksekse tavanı alın.
4. Çarpın: Esas ücret × tam yıl sayısı + esas ücret × artan gün ÷ 365.

Uygulamada artan süreleri gün esasına çevirip 365’e bölmek yaygındır. Aynı sonuca, toplam hizmet gününü 365’e bölüp ücretle çarparak da ulaşırsınız. Kendi rakamlarınızla ön hesap yapmak için kıdem tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz. Ancak araç, yan ödemelerden hangisinin hesaba gireceğini ya da tartışmalı süreleri kendiliğinden ayıklamaz.

Giydirilmiş ücret: hangi ödemeler dahil?

Kanun hesapta çıplak ücretle yetinmez. Madde, işçiye ödenen ücrete ek olarak para ve parayla ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatlerin de hesaba katılmasını öngörür. Uygulama buna “giydirilmiş ücret” adını verir. Bu tanıma uyan başlıca ödemeler şunlardır:

• Düzenli olarak ödenen yol ve yemek yardımı,
• Sözleşmeden doğan ikramiye ve düzenli primler,
• Parayla ölçülebilen diğer sürekli menfaatler.

Fazla çalışma ücreti ise kural olarak hesaba girmez. Yargıtay; arızi nitelikteki fazla çalışma ücretini, hafta tatili ve ulusal bayram ile genel tatil alacaklarını kıdem tazminatına esas ücretin dışında tutar. Buna karşılık fazla çalışma bedeli sözleşmeyle aylık maktu ücretin içine alınmış ve bu ücretle birlikte sürekli ödenmişse, bu kısım arızi fazla çalışma sayılmaz ve esas ücretin parçası olarak hesaba girer (Yargıtay 9. HD, E. 2020/2597, K. 2021/5846, T. 09.03.2021). Fazla çalışma alacağının kendisini fazla mesai ücreti yazımızda ayrıca anlattık.

Ücret sabit değilse

Kanun son ücreti esas alır. Ancak ücret sabit değilse, örneğin iş miktarına veya satışa göre değişiyorsa, hesapta son bir yıllık ücretin ortalamasını kullanırız. Ayrıca son bir yıl içinde işçinin ücretine zam yapıldıysa ortalamayı zam tarihinden fesih tarihine kadar geçen dönemdeki ücrete göre buluruz.

Kurgusal hesaplama örneği

Kurgusal bir örnek düşünelim. İşveren, bir üretim firmasında 2.312 gün çalışan A isimli işçiyi geçerli bir nedenle işten çıkarır. Bu süre 6 tam yıl ve 122 gündür. İşçinin yol ve yemek yardımı dahil aylık toplam brüt ücreti 52.000 TL’dir. Fesih tarihi Eylül 2026’dır; dolayısıyla o tarihteki tavan 73.729,87 TL’dir. İşçinin ücreti tavanın altında kaldığı için hesapta kendi ücretini kullanırız.

Bulunan 329.381,37 TL brüt tutardır. Net tutar ise bordrodaki yasal kesintilerden sonra ortaya çıkar. Bu örnekte kesinti oranları, aşağıda açıklanan nedenle uygulanmamıştır.

Tavanı aşan ücrette örnek

İkinci kurgusal örnekte B isimli işçinin yan ödemelerle birlikte brüt ücreti 90.000 TL’dir ve işçi tam 3 yıl çalışmıştır. İşveren sözleşmeyi Mart 2026’da feshederse hesapta o dönemin tavanı olan 64.948,77 TL’yi kullanırız. Böylece brüt kıdem tazminatı 64.948,77 × 3 = 194.846,31 TL olur. Aynı fesih Ağustos 2026’da yapılsaydı tavan 73.729,87 TL olacağından sonuç 221.189,61 TL’ye çıkardı. Görüldüğü gibi yüksek ücretli işçide fesih tarihi sonucu doğrudan değiştirir.

2026 Kıdem Tazminatı Tavanı Ne Kadar?

2026 yılında kıdem tazminatı tavanı, 01.01–30.06.2026 döneminde 64.948,77 TL, 01.07–31.12.2026 döneminde ise 73.729,87 TL’dir. Tavanı, en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiyesi belirler. Bu nedenle tavan yılda iki kez, Ocak ve Temmuz aylarında değişir.

Tablodaki rakamlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yayımladığı resmî tavan tablosundan alınmıştır. Ayrıca Temmuz 2026 tavanı, Hazine ve Maliye Bakanlığının 2026 Temmuz ayına ilişkin Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi’ne dayanır. Tavan Ocak 2027’de yeniden değişecektir.

Hangi tavan uygulanır: fesih tarihi mi, ödeme tarihi mi?

Hesapta, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki tavan esas alınır. Ödemenin geç yapılması veya davanın sonraki bir yılda bitmesi tavanı değiştirmez. Çünkü işçinin gecikmeden doğan kaybını kanun ayrı bir faiz kuralıyla karşılar. Örneğin işveren sözleşmeyi Haziran 2026 sonunda feshetmiş ve ödemeyi Ağustos’ta yapmışsa bile hesapta ilk yarının tavanı geçerlidir.

Sözleşmeyle daha yüksek kıdem tazminatı kararlaştırmak mümkün mü?

Taraflar, bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle 30 günlük süreyi işçi lehine artırma hakkına sahiptir. Ancak kanun bir sınır koyar: işverenin bir yıl için ödediği kıdem tazminatı, en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Dolayısıyla sözleşmeyle tavanı aşan bir yıllık tutar kararlaştırmak mümkün değildir.

Kıdem Tazminatı Brüt mü, Net mi? Kesintiler

Kıdem tazminatı brüt tutar üzerinden hesaplanır; işçinin eline geçen net tutar ise bordrodaki yasal kesintilerden sonra ortaya çıkar. Uygulamada işveren kıdem tazminatından damga vergisi keser. Kesinti oranları ve tutarları bordroda gösterilir; net tutarı kontrol ederken bordroyu esas almak gerekir.

İnternetteki hesaplamaların bir kısmı kesintileri sabit bir oranla gösterir. Oysa vergi mevzuatı zaman içinde değişir ve oranları resmî tablodan kontrol etmek gerekir. Bu nedenle net tutarı kontrol ederken işverenin düzenlediği bordroyu ve banka ödeme kaydını esas almak daha güvenlidir.

Brüt ve net tutar farkı

Kanun hesabı brüt ücret üzerinden kurar. Hesap aracında veya bordroda gördüğünüz net rakam, brüt tutardan kesintiler düşüldükten sonra kalan kısımdır. Dolayısıyla işverenle yapılan görüşmelerde rakamın brüt mü net mi olduğunu açıkça yazdırmak, sonradan doğacak tartışmaları azaltır.

Kıdem Tazminatı Ödeme Zamanı, Taksit ve Gecikme Faizi

Kanun kıdem tazminatı için ayrı bir ödeme günü belirlemez; Yargıtay da faizi kural olarak fesih tarihinden başlatır. Ödeme gecikirse işveren, mevduata uygulanan en yüksek faizi öder (1475 m. 14). Emeklilik nedeniyle ayrılmada ise faizin başlangıcı, belgenin işverene ulaştığı tarihe bağlıdır.

Hangi faiz uygulanır?

Madde, gecikme hâlinde “mevduata uygulanan en yüksek faiz” öngörür. Bazı kaynaklar bunu “bankaların bir yıllık mevduata uyguladığı en yüksek faiz” diye aktarır; oysa kanunun lafzı bu kadar ayrıntı içermez. Uygulanacak oran sabit değildir; ilgili dönemde bankaların uyguladığı mevduat faizine göre değişir.

Öte yandan ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi diğer alacaklar bu özel kurala tabi değildir. Bu alacaklarda 3095 sayılı Kanun’daki kanuni faiz veya temerrüt faizi gündeme gelir. 7589 sayılı Kanun m. 10, 31.07.2026’dan itibaren kanuni faizi Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankasının reeskont oranının yüzde sekseni olarak belirledi. Ücret alacağında ise 4857 m. 34 mevduata uygulanan en yüksek faizi öngörür. İzin alacağının hesabını yıllık izin ücreti yazımızda anlattık.

Faiz ne zaman başlar?

Yargıtay’a göre kıdem tazminatına kural olarak fesih tarihinden faiz işler (Yargıtay 9. HD, E. 2016/35448, K. 2020/17715, T. 08.12.2020). Ancak emeklilik veya yaş dışı şartlarla ayrılmada işçi, hak kazandığını ve kuruma başvurduğunu işverene belgelemelidir. Belge işverene ulaşmamışsa faiz fesih tarihinden işlemez.

Bu durumda Daireye göre faiz, ilk taksit ödemesi varsa o tarihten, yoksa dava veya icra takibi tarihinden başlar. Kararın somut olayında işçi SGK yazısını ihtarnameyle işverene bildirdiğini ileri sürmüştü. Daire, ihtarnamenin tebliğ edilip edilmediğinin araştırılmasını istedi: tebliğ varsa faiz tebliğ tarihinden, yoksa dava tarihinden işler. Bu nedenle SGK yazısını işverene noter veya kayıtlı elektronik posta gibi ispatı kolay bir yolla iletmek önem taşır.

Kıdem tazminatında taksit mümkün mü?

Kanunda kıdem tazminatının taksitle ödenmesine ilişkin açık bir hüküm yoktur. Uygulamada taraflar taksit konusunda anlaşır; Yargıtay da faiz başlangıcını değerlendirirken ilk taksit ödemesine değinir. Bununla birlikte taksit anlaşması, işçinin alacağının tamamını ve gecikme faizini ortadan kaldırmaz. Taksit planı imzalanacaksa toplam tutarın, vade tarihlerinin ve faiz durumunun yazılı olarak belirtilmesi önem taşır.

Kıdem Tazminatında İbraname, Elden Ödeme ve İkale

İşverenin kıdem tazminatını ödediğini ispat etmesi için banka kaydı büyük önem taşır. İbranamenin geçerliliği TBK m. 420’deki şartlara bağlıdır. İkale yoluyla ayrılmada ise kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği, ayrılma teklifinin kimden geldiğine ve tarafların anlaşmasına göre değişir.

İbraname şartları

TBK m. 420’ye göre işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesi dört şartı birlikte taşımalıdır:

• Yazılı olmalıdır.
• Sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az 1 ay geçtikten sonra yapılmalıdır.
• İbra edilen alacağın türünü ve miktarını açıkça göstermelidir.
• Ödeme, hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılmalıdır.

Bu şartları taşımayan ibra sözleşmesi kesin olarak hükümsüzdür. Gerçek tutarı içermeyen belge ise yalnız içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Üstelik makbuz hâlinde de banka aracılığıyla ödeme şartı aranır.

Elden ödenen kıdem tazminatı

Yargıtay, “Kıdem Tazminatı Bordrosu ve İbraname” başlıklı belgede yazan ödemenin banka aracılığıyla yapıldığı gösterilmediği için kıdem alacağından mahsup edilemeyeceğine karar verdi (Yargıtay 9. HD, E. 2024/15000, K. 2025/2564, T. 12.03.2025). Daireye göre ücretin ödendiğini ispat yükü de işverendedir. Dolayısıyla elden ödeme yapılırsa işçinin bunu belgeye nasıl yansıttığı ve işverenin ödemeyi nasıl ispat edeceği dosyanın sonucunu etkiler.

İkale ile ayrılmada kıdem

İkale, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sona ermesidir. Yargıtay’a göre teklif işverenden gelirse işveren, işçiye kanuni tazminatlarına ek olarak makul bir menfaat sağlamalıdır; aksi hâlde Daire ikaleyi geçerli saymaz. Teklif işçiden gelirse kıdem ve ihbar tazminatının ödenip ödenmeyeceği tarafların anlaşmasına bağlıdır (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8999, K. 2025/10255, T. 23.12.2025).

Aynı kararda Daire, ikalenin geleceğe etkili olduğunu da vurguladı. Bu nedenle önceden doğmuş ücret, fazla çalışma ve kullanılmayan izin alacakları devam eder. Bu alacakları sona erdiren tek yol, TBK m. 420 şartlarını taşıyan bir ibradır.

Kıdem Tazminatı Alacağında Arabuluculuk ve Dava

Kıdem tazminatı ödenmezse işçi önce arabuluculuk bürosuna başvurur; çünkü işçilik alacaklarında arabulucuya başvuru dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m. 3). Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi, son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açar. Bütün süreç 5 yıllık zamanaşımı içinde yürütülmelidir.

Arabuluculuk aşaması

Başvuruyu, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yaparsınız. Arabulucu, görevlendirmeden itibaren 3 hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en çok 1 hafta uzar (m. 3/10). Başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur. Ayrıca işveren, yazılı yetki verdiği bir çalışanıyla toplantıya katılma hakkına sahiptir.

Anlaşamama hâlinde 2 saatlik arabuluculuk ücretini Bakanlık bütçesi karşılar; ancak mahkeme bu tutarı yargılama giderine ekler ve davayı kaybeden taraf üstlenir. İlk toplantıya mazeretsiz katılmayan taraf ise davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu olur (m. 3/12). Arabulucu tarafsızdır; taraflardan birini temsil etmez ve sonucu yönlendirmez. Sürecin işleyişini zorunlu arabuluculuk yazımızda, başvurunun pratik adımlarını ise arabuluculuk başvurusu yazımızda anlattık.

Dava aşaması

Anlaşma olmazsa işçi iş mahkemesinde dava açar. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir; bu kurala aykırı yetki sözleşmesi geçersizdir (7036 m. 6). Davada basit yargılama usulü uygulanır (m. 7). Davacı, arabuluculuk son tutanağını dava dilekçesine ekler. Eklemezse mahkeme 1 haftalık kesin süre verir; arabulucuya hiç başvurulmadan açılan davayı ise usulden reddeder.

Belirsiz alacak davası yerine kısmi dava

Bazı kaynaklar hâlâ belirsiz alacak davasını önerir. Oysa 7589 sayılı Kanun HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırdı; değişiklik 31.07.2026’da yürürlüğe girdi. Artık işçi alacağını kısmi dava veya eda davası yoluyla ister. Kısmi davada davacı, talebini aynı davada bir defaya mahsus, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmadan tahkikatın sonuna kadar artırma hakkına sahiptir (HMK m. 109/4). Kanun, artırılan kısım için de zamanaşımının dava tarihinde kesildiğini kabul eder.

Bu tarihten önce açılan belirsiz alacak davalarında ise mahkemeler eski m. 107’yi uygulamaya devam eder (HMK geçici m. 1/10). Kıdem tutarı ücret ve süre tartışmasına bağlı olduğundan, kısmi dava ve artırım imkânı uygulamada önem kazanır.

İspat ve ücret araştırması

Kıdem davasında işçi, çalışma süresini ve ücretini; işveren ise ödeme yaptığını ispatlar. Yargıtay’a göre imzalı bordro, sahteliği ispatlanmadıkça kesin delildir (Yargıtay 9. HD, E. 2022/4469, K. 2022/6420). Daire ayrıca iş davalarında hâkimin taraflarca gösterilmeyen tanığı kendiliğinden belirleyemeyeceğini vurgular. Ücret konusunda uyuşmazlık varsa mahkeme emsal ücret araştırması yapar; Daireye göre bu araştırma TÜİK kazanç sorgulamasını da kapsar (Yargıtay 9. HD, E. 2016/35448, K. 2020/17715).

SGK’ya bildirilen ücret gerçek ücretten düşükse işçi gerçek ücretini başka delillerle ispatlar. Ayrıca yukarıda değindiğimiz gibi düşük bildirim, işçi bakımından haklı fesih nedenidir. SGK kayıtlarındaki çıkış kodunun anlamını SGK işten çıkış kodları yazımızda açıkladık; ancak mahkeme kayıttaki koda değil, feshin gerçek nedenine bakar.

Kıdem davası ne kadar sürer?

Davanın süresi için genel bir rakam vermek doğru değildir. Süre; mahkemenin iş yüküne, bilirkişi incelemesine ve tanık sayısına göre değişir. Bununla birlikte 7589 sayılı Kanunla HMK m. 147/3’e eklenen kurala göre iki duruşma arasındaki süre kural olarak 3 aydan uzun olamaz.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Kaç Yıl?

Kıdem tazminatında zamanaşımı 5 yıldır. Bu süre, 7036 sayılı Kanunla İş Kanunu’na eklenen Ek m. 3’e dayanır. Aynı süre ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ve yıllık izin ücreti için de geçerlidir. Arabuluculuk başvurusundan son tutanağa kadar zamanaşımı durur.

Ek m. 3, 7036 sayılı Kanunun yayım tarihinde yürürlüğe girdi ve kanunda zamanaşımına ilişkin ayrı bir geçiş hükmü yer almaz. Bu nedenle bu tarihten önce sona eren sözleşmelerde hangi sürenin uygulanacağı ayrıca değerlendirilmelidir. Süreleri takvim üzerinde görmek için hukuki süre hesaplama aracından yararlanabilirsiniz.

Kıdem Tazminatında Özel Durumlar

Kıdem tazminatı her işçi için aynı maddeye dayanır; ancak deneme süresi, kısmi süreli çalışma, kamu görevlileri ve işçinin ölümü gibi durumlar ayrıca soru doğurur. Bu bölümde, uygulamada sık sorulan bu özel hâlleri kanundaki dayanaklarıyla birlikte kısaca ele alıyoruz.

Deneme süresinde çıkarılan işçi

Deneme süresi en çok 2 aydır; toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar uzar (4857 m. 15). Bu süre içinde sona eren sözleşmede işçi bir yıllık çalışma şartını taşımadığından kıdem tazminatı doğmaz. Bununla birlikte işçi çalıştığı günlerin ücretini alır.

Kısmi süreli çalışan işçi

1475 sayılı Kanun m. 14, kısmi süreli çalışanlar için ayrı bir kıdem şartı öngörmez. Dolayısıyla kısmi süreli çalışan işçi de bir yıllık çalışma ve kanuni sona erme hâli şartlarını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Hesapta işçinin kendi giydirilmiş brüt ücretini esas alırız.

Memurlar ve kamu kuruluşlarında çalışanlar

Kıdem tazminatı iş sözleşmesiyle çalışan işçilere ilişkindir. Devlet memurları için emeklilik ikramiyesi ayrı bir sistemdir. Bununla birlikte kamu kuruluşlarında işçi olarak çalışanlar kıdem tazminatından yararlanır. Kanun, kamu kuruluşlarında geçen hizmetlerin birleştirilmesine ve aynı süre için iki kez ödeme yapılmamasına ilişkin ayrıca özel kurallar içerir.

Kıdem Tazminatı İçin Gerekli Belgeler ve Sık Yapılan Hatalar

Kıdem tazminatı talebinde en önemli belgeler SGK hizmet dökümü, bordrolar, banka hesap dökümü, iş sözleşmesi ve fesih belgesidir. Bu belgeler feshin şeklini, hizmet süresini ve ücret tutarını gösterir. Sık yapılan hatalar ise çoğunlukla yanlış tavan, eksik ücret ve geç başvuruyla ilgilidir.

Hazırlanması gereken belgeler

• SGK hizmet dökümü ve işten çıkış kodu,
• Son aylara ait bordrolar ve banka hesap dökümü,
• İş sözleşmesi ve varsa ek protokoller,
• Fesih bildirimi, istifa dilekçesi veya ihtarname,
• Emeklilik nedeniyle ayrılmada SGK yazısı ve tebliğ belgesi,
• Evlilik veya askerlik nedeniyle ayrılmada ilgili belge,
• Yol, yemek, ikramiye gibi yan ödemelerin kayıtları.

Sık yapılan hatalar

• Tavanı ödeme tarihine göre almak: Hesapta fesih tarihindeki tavan geçerlidir.
• Çıplak ücretle hesap yapmak: Düzenli yan ödemeler de hesaba girer.
• Kıdemi ihbar ve izin alacağıyla karıştırmak: Her alacağın şartı ve faizi farklıdır.
• SGK yazısını ispatsız iletmek: Faizin başlangıcı belgenin işverene ulaştığı tarihe bağlıdır.
• Elden ödemeyi belgesiz kabul etmek: Banka kaydı olmayan ödeme mahsup tartışması doğurur.
• Çıkış günü ibraname imzalamak: TBK m. 420’deki 1 aylık süre dolmadan yapılan ibra geçersizdir.
• Baskı iddiasını geciktirmek: TBK m. 39’daki 1 yıllık süre geçerse mahkeme iddiayı dinlemez.
• Belirsiz alacak davası açmaya çalışmak: 7589 sayılı Kanun bu dava türünü kaldırdı.

Sıkça Sorulan Sorular

Kaynakça

Mevzuat

• 1475 sayılı İş Kanunu, m. 14 (4857 sayılı Kanun m. 120 uyarınca yürürlükte). mevzuat.gov.tr
• 4857 sayılı İş Kanunu, m. 15, 17, 24, 25, 26, 32, 34, 120, Ek m. 3, geçici m. 1. mevzuat.gov.tr
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3, 6, 7. mevzuat.gov.tr
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 39, 420. mevzuat.gov.tr
• 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun, m. 1-2 (7589 sayılı Kanunla değişik). mevzuat.gov.tr
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m. 107 (mülga), 109/4, 147/3, geçici m. 1/10. mevzuat.gov.tr
• 7589 sayılı Kanun, RG 31.07.2026, S. 33326.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Kıdem Tazminatı Tavanları Tablosu (1980-2026). csgb.gov.tr
• Hazine ve Maliye Bakanlığı, 2026 Yılı Temmuz Ayına Ait Mali ve Sosyal Haklara İlişkin Genelge (Sıra No: 5).

Yargı kararları

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2025/679, K. 2026/303, T. 06.05.2026.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/2774, K. 2026/2006, T. 05.03.2026.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8999, K. 2025/10255, T. 23.12.2025.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/15000, K. 2025/2564, T. 12.03.2025.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/4469, K. 2022/6420, T. 24.05.2022.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/2597, K. 2021/5846, T. 09.03.2021.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/35448, K. 2020/17715, T. 08.12.2020.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/26654, K. 2020/9984, T. 30.09.2020.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/15064, K. 2015/31360, T. 05.11.2015.
• Konya Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi, E. 2019/2257, K. 2020/167, T. 24.01.2020.
• İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi, E. 2019/3156, K. 2019/3356, T. 26.12.2019.

Bu makale genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın özellikleri, yürürlükteki mevzuat ve güncel yargı kararları değerlendirmeyi değiştirebilir. Metin tek başına hukuki danışmanlık veya somut olaya özgü hukuki görüş yerine geçmez.