Askere Giden İşçinin Hakları 2026: Kıdem, Bedelli ve İşe Dönüş

Askere giden işçinin hakları, iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeniyle sona erdiren işçiye kıdem tazminatı, terhisten sonra eski işine dönme hakkı ve işe alınmazsa üç aylık ücret tutarında tazminat sağlar. Bu haklar 1475 sayılı Kanunun m. 14 hükmüne ve 4857 sayılı İş Kanununun m. 31 hükmüne dayanır. Bu rehber şartları, hesabı, bedelli askerliği, işe dönüşü ve işsizlik ödeneği sorusunu kaynaklarıyla anlatır.

Askere Giden İşçinin Hakları Nelerdir?

Askere giden işçinin hakları üç ana başlıkta toplanır: muvazzaf askerlik nedeniyle fesihte kıdem tazminatı, kullanılmayan izinler ve ödenmemiş ücret gibi diğer alacaklar, terhisten sonra işe dönme hakkı. Askerlik borçlanması da bu haklara dahildir. Buna karşılık işçi ihbar tazminatı almaz ve işsizlik ödeneği konusu belirsizdir.

Askere giden işçinin hakları, işçinin hangi yolu seçtiğine göre değişir. Sözleşmeyi feshederek ayrılan işçi kıdem tazminatını alır; ancak terhiste yeni bir işe başlar ya da m. 31/son hükmüne dayanarak eski işine döner. Buna karşılık sözleşmeyi askıya alarak askere giden işçi kıdem tazminatı almaz, fakat dönüşte aynı sözleşmeyle çalışmaya devam eder. Bu iki yolu aşağıda ayrı ayrı inceliyoruz.

Askerlik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Şartları

Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı almak için işçinin aynı işverende en az bir tam yıl çalışması, sözleşmeyi muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshetmesi ve fesih ile sevk arasında makul bir süre bulunması gerekir. Fesih gerçekten askerlik nedenine dayanmalıdır. Sevk belgesi bu nedenin en önemli delilidir.

1475 sayılı İş Kanununun m. 14 hükmü bugün de yürürlüktedir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu m. 120 bu maddeyi açıkça yürürlükte bırakır. Madde, sözleşmenin “muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla” feshini kıdem tazminatı doğuran hâller arasında sayar (m. 14/1-3). Dolayısıyla askerlik nedeniyle ayrılan işçi, normal istifa eden işçiden farklı olarak kıdem tazminatına hak kazanır. İki ayrılış türünün farkını istifa eden işçinin hakları yazımızda ayrıca ele aldık.

En az bir tam yıl çalışma şartı

Kanun kıdem tazminatını “her geçen tam yıl” için öngörür (1475 m. 14/1). Bu nedenle aynı işverende bir yılını doldurmadan askere giden işçi kıdem tazminatı alamaz. Örneğin altı ay çalışıp sevk belgesini alan işçi, askerlik gerekçesiyle ayrılsa bile kıdem tazminatına hak kazanmaz. Ancak bu işçi de ödenmemiş ücretini ve diğer alacaklarını ister.

Bir yıllık süre hesaplanırken aynı işverenin işyerlerindeki çalışmalar birleşir. Kanun, kıdemin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan süreler toplanarak hesaplanacağını açıkça belirtir. Öte yandan kanun, aynı kıdem süresi için ikinci bir ödemeye izin vermez.

Feshin gerçekten askerlik nedenine dayanması

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin incelediği bir dosyada alt işveren işçisi askere gideceği için noter ihtarı ve sevk belgesiyle sözleşmesini feshetmişti. İlk derece mahkemesi feshin gerçekten askerlik nedenine dayanması gerektiğini ve celp döneminden makul bir süre önce ayrılmanın mümkün olduğunu belirterek kıdem tazminatını kabul etti. Daire bu yöndeki temyiz itirazlarını reddetti (E. 2016/31846, K. 2020/16625, T. 24.11.2020).

Bu karar bir noktada dikkatli okunmalıdır. Daire kararı yalnız başka bir alacak yönünden eksik araştırma nedeniyle bozdu. Askerlik feshine ilişkin gerekçe ilk derece mahkemesine aittir; Daire bu gerekçeyle verilen kararı o yönden onadı. Dolayısıyla askerlik gerekçesinin bahane olarak kullanıldığı, örneğin işçinin askere hiç gitmediği bir durumda kıdem talebi zayıflar.

Ayrılış ile sevk arasındaki makul süre

Kanun askerlik nedeniyle fesih için bir bildirim süresi veya son tarih öngörmez. 4857 m. 26’daki altı iş günü ve bir yıllık süreler ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanan derhâl fesih içindir; askerlik feshi bu kapsama girmez. Bu yüzden uygulama “makul süre” ölçütünü kullanır.

Makul süre için kesin bir gün sayısı vermek doğru olmaz. Ancak üç ölçüt öne çıkar. Birincisi, ayrılış ile sevk tarihi arasında askerlik hazırlığıyla açıklanabilecek bir yakınlık bulunmalıdır. İkincisi, işçi ayrıldıktan sonra başka bir işte çalışmamalıdır; aksi hâlde feshin gerçek nedeni tartışmalı hâle gelir. Üçüncüsü, işçi sevk tarihini gösteren belgeyi fesih bildirimine eklemelidir. Ayrılıştan çok sonra sevk edilen işçide askerlik gerekçesi zayıflar.

Askere gitmeyen veya askerlikten muaf işçi

Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı, askerlik hizmetine gerçekten gidecek işçi içindir. Askerlikten muaf olan ya da sevk belgesi olmadığı hâlde bu gerekçeyi kullanan işçi bu yola dayanamaz. Ayrıca işveren, işçinin gerçekten askere gidip gitmediğini sorgulama hakkına sahiptir. Bu nedenle askerlik gerekçesiyle ayrılan işçinin sevk ve terhis belgelerini saklaması önemlidir.

Askere Giden İşçinin Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Askere giden işçinin kıdem tazminatı, her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır; bir yıldan artan süreler için oranlı ödeme yapılır (1475 m. 14/1). Hesapta esas ücret, askerlik nedeniyle ayrılış tarihindeki ücrettir. Ayrıca tutar kıdem tazminatı tavanını aşamaz.

Ayrılış tarihindeki ücret esas alınır

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararı bu noktayı açıklar. Olayda işçi uzun süre aynı işverende aralıklı çalışmış, askerlik nedeniyle ayrılmış, terhisten sonra yeniden işe girmiş ve ikinci dönemi kendi isteğiyle sona erdirmişti. Yerel mahkeme kıdem talebini reddetti.

Daire ise kararı oybirliğiyle bozdu. Daireye göre askerlik sonrası çalışmanın istifayla bitmesi, askerlik nedeniyle yapılan feshin kıdem doğurmasını engellemez. Ayrıca askerlik öncesi dönemin kıdem tazminatı, askerlik nedeniyle ayrılış tarihindeki ücret üzerinden hesaplanır (E. 2015/36027, K. 2019/7214, T. 29.03.2019).

Kıdem tazminatı tavanı

Kıdem tazminatının yıllık tutarı tavanı aşamaz. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tablosuna göre 2026 yılının ikinci yarısı (1 Temmuz-31 Aralık) için tavan 73.729,87 TL’dir. Ücreti tavanın üzerinde olan işçide her tam yıl için tavan tutar esas alınır. Tavanın dönemsel değişimini ve ücret kalemlerini kıdem tazminatı rehberimizde ayrıntılı biçimde ele aldık.

Kurgusal hesaplama örneği

Kurgusal bir örnek düşünelim. B isimli işçi aynı işverende dört yıl altı ay çalıştı ve sevk belgesini ekleyerek askerlik nedeniyle sözleşmesini feshetti. Ayrılış tarihindeki brüt ücreti, kıdeme esas tutarlarla birlikte 40.000 TL’dir ve tavanın altında kalır.

1. Tam yıllar: 4 yıl × 40.000 TL = 160.000 TL.
2. Artan süre: 6 ay, yılın yarısıdır; 40.000 TL × 0,5 = 20.000 TL.
3. Brüt kıdem tazminatı: 160.000 TL + 20.000 TL = 180.000 TL.

Bu örnek yalnız yöntemi göstermek içindir. Gerçek hesapta ücrete eklenecek düzenli ödemeler, ayrılış tarihi ve tavan dönemi sonucu değiştirir. Kendi rakamlarınızla ön hesap yapmak için kıdem tazminatı hesaplama aracını kullanmanız mümkündür.

Terhisten sonra aynı işverende yeniden çalışma

Terhisten sonra aynı işverende yeniden çalışan işçi için iki ihtimal vardır. İşçi askerlik öncesi dönem için kıdem tazminatını aldıysa, bu dönem yeniden hesaba girmez; çünkü aynı kıdem süresi için ikinci kez ödeme yapılmaz. Buna karşılık o dönem için ödeme almadıysa, yukarıdaki karara göre askerlik öncesi dönemin kıdemi ayrılış tarihindeki ücretle hesaplanır.

Askere Giden İşçinin İhbar, İzin ve Diğer Alacakları

Askerlik nedeniyle sözleşmesini fesheden işçi ihbar tazminatı almaz. Ancak fesih tarihine kadar hak ettiği ücreti, kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini ve fazla çalışma gibi ödenmemiş diğer alacaklarını işverenden ister. Bu alacaklar kıdem tazminatından bağımsızdır ve işçi bunları fesihle birlikte ister.

Askere giden işçinin ihbar tazminatı hakkı var mı?

Hayır. İhbar tazminatı, bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ödediği bir tazminattır. Askerlik feshinde sözleşmeyi sona erdiren işçinin kendisidir. Yukarıda aktardığımız 2016/31846 esas sayılı dosyada ilk derece mahkemesi, muvazzaf askerlik feshinde ihbar öneli tanınmasına gerek olmadığını belirtti; Daire bu yöndeki itirazı reddetti.

Bu gerekçenin doğal sonucu olarak işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi de gündeme gelmez. Bununla birlikte işçinin sevk tarihini işverene makul bir süre önce bildirmesi, iş düzeninin korunması ve ispat bakımından yararlıdır. Bildirim sürelerinin genel kurallarını ihbar tazminatı yazımızda inceledik.

Yıllık izin ücreti ve ödenmemiş alacaklar

Sözleşme sona erdiğinde işçinin kullanmadığı yıllık izin günleri ücrete dönüşür. Askere giden işçi de bu ücreti ister. Ayrıca fesih tarihine kadar işlemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları varsa, işçi bunları da talep eder. İzin ücretinin hesabını yıllık izin ücreti rehberimizde anlattık.

Askere Giden İşçinin İşten Ayrılma Süreci ve Dilekçesi

Askerlik için işten ayrılmak isteyen işçi önce sevk tarihini öğrenir, ardından fesih gerekçesini “muvazzaf askerlik” olarak gösteren yazılı bir bildirim hazırlar ve sevk belgesini ekler. Bildirimi ispatlanabilir bir yolla işverene ulaştırır. Son olarak e-Devlet’te işten ayrılış kodunu kontrol eder.

1. Sevk tarihini öğrenin: Sevk tarihinizi e-Devlet veya askerlik şubesi üzerinden belgeleyin.
2. Yazılı bildirim hazırlayın: Fesih nedenini açıkça “muvazzaf askerlik hizmeti” olarak yazın.
3. Belgeyi ekleyin: Sevk belgesini veya askerlik durum belgesini bildirime ekleyin.
4. İspatlanabilir yolla iletin: Noter, KEP veya imza karşılığı teslim yöntemlerinden birini seçin.
5. Kodu kontrol edin: Son çalışma gününden sonra hizmet dökümünde 12 kodunu arayın.
6. Alacaklarınızı isteyin: Kıdem, izin ücreti ve son ücret ödenmezse arabuluculuğa başvurun.

Askerlik dilekçesinde neler yazmalı?

Dilekçede işçinin kimlik ve görev bilgileri, işe giriş tarihi, son çalışma günü ve sevk tarihi yer almalıdır. En önemli kısım fesih gerekçesidir. Gerekçeyi “istifa ediyorum” şeklinde yazmak yerine sözleşmenin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedildiğini açıkça belirtin. Ayrıca kıdem tazminatı, kullanılmayan izin ücreti ve diğer alacakların ödenmesini isteyin.

Gerekçesiz veya yalnız “istifa” ifadesini taşıyan bir dilekçe, ileride feshin nedeni konusunda uyuşmazlık doğurur. Bu nedenle dilekçenin bir örneğini teslim kaydıyla birlikte saklayın.

Gerekli belgeler

• Sevk belgesi veya askerlik durum belgesi,
• İmzalı fesih dilekçesi ve teslim kaydı (noter, KEP veya imza karşılığı),
• SGK hizmet dökümü ve son aylara ait bordrolar,
• Terhisten sonra terhis belgesi,
• İşe dönüş talebinde bulunulacaksa talep yazısı ve tebliğ belgesi.

İşten ayrılış kodu 12: Askerlik

SGK’nın resmî işten ayrılış nedenleri listesinde askerlik için 12 kodu bulunur. İşverenin ayrılışı 03 (istifa) gibi başka bir kodla bildirmesi, kıdem tazminatı uyuşmazlığında işçi aleyhine bir görüntü yaratır. Bu yüzden son çalışma gününden sonra e-Devlet’teki hizmet dökümünü kontrol edin. Kodların tam listesini SGK işten çıkış kodları rehberimizde bulabilirsiniz.

Sözleşmeyi Feshetmek mi, Askıya Almak mı?

Askere giden işçi iki yoldan birini seçer. Sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatını alır ve terhiste işe dönüş hakkını m. 31/son hükmüne dayandırır. İşverenle anlaşarak sözleşmeyi askıya alırsa kıdem tazminatı almaz, ancak dönüşte aynı sözleşmeyle çalışmaya devam eder.

Askıda sözleşme ve işsizlik ödeneği

Kapatılan Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bir kararı, işsizlik sigortasının sözleşmenin sona ermesine bağlı olduğunu vurgular. Daireye göre askıdaki bir sözleşme işsizlik ödeneği hakkı doğurmaz. Kanun “kısa süreli askerlik” gibi çalışma yükümlülüklerini askı hâli olarak öngörür (E. 2017/32123, K. 2020/8099, T. 29.06.2020). Bu karar kapatılan bir daireye ait eski içtihattır; ancak askı ile fesih arasındaki farkı açıkça gösterir.

Askı seçeneği, işçinin dönüşte işini kesin olarak korumak istediği durumlarda anlamlıdır. Buna karşılık kıdem tazminatını hemen almak isteyen işçi için fesih yolu uygundur. Askı anlaşmasını mutlaka yazılı yapın ve dönüş tarihini, pozisyonu ve şartları açıkça yazın.

Askerlik süresince geçici işçi çalıştırma

4857 sayılı Kanunun m. 7/a hükmü, işçinin askerlik hizmeti hâlinde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasına imkân tanır. Dolayısıyla işveren, askıdaki işçinin yerine geçici bir işçi çalıştırarak işin aksamasını önler. Bu imkân askere giden işçinin dönüş hakkını ortadan kaldırmaz.

Bedelli Askerlikte Askere Giden İşçinin Hakları

Bedelli askerlik yapan işçi, yürürlükteki 7179 sayılı Askeralma Kanununa göre bir aylık temel askerlik eğitimine katılır. Bu durumda askere giden işçinin hakları, sözleşmeyi feshedip feshetmediğine bağlıdır. Fesih yapmadan izinle eğitime giden işçi kıdem tazminatı isteyemez; fesih yapan işçinin durumu ise tartışmalıdır.

7179 sayılı Kanuna göre bedelli askerlik

Kanunun m. 9/1 hükmüne göre istekli ve askerliğe elverişli olanlardan Bakanlığın belirlediği sayıda yükümlü, 300.000 gösterge rakamının memur aylık katsayısıyla çarpımı tutarını peşin öder. Ardından bir aylık temel askerlik eğitimini tamamlayan yükümlü askerlik hizmetini yerine getirmiş sayılır. Bedel tutarı katsayıya göre değiştiği için güncel tutarı resmî duyurulardan kontrol etmek gerekir. Ayrıca m. 9/3, 02.04.2026 tarihli 7577 sayılı Kanunla değişti; bu değişiklik tahsil edilen tutarın paylaştırılmasına ilişkindir.

Bazı kaynaklar bedelli eğitim süresini hâlâ eski uygulamadaki gün sayısıyla verir. Oysa yürürlükteki m. 9/1 metni “bir aylık temel askerlik eğitimi” ifadesini kullanır.

2018-2019 bedelli düzenlemesinde ücret ödenmeyen izin

2018-2019 bedelli askerlik düzenlemesinde (1111 sayılı Kanun geçici m. 55/4 ve 7146 sayılı Kanun m. 2) temel eğitimdeki işçi kanunen ücret ödenmeyen izinli sayılıyordu. Bu bilgi aşağıdaki karar metinlerinde de yer alır. Ancak bu hüküm o döneme ait bir düzenlemedir. Bu nedenle bugün bedelli eğitime gidecek işçinin izin durumu, işverenle yapacağı yazılı anlaşmaya bağlıdır.

Fesih yapmadan izinle giden işçi kıdem alamaz

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin güncel bir kararında, kamu işyerinde çalışan işçi 2019 yılında bedelli askerlik kapsamında temel eğitime izinle gitmiş ve sözleşmesini feshetmemişti. İşçi ilave tediye, yıllık izin ve terditli olarak kıdem tazminatı istedi. Daire, temel eğitimdeki işçinin o dönemki düzenlemeye göre kanunen ücret ödenmeyen izinli sayıldığını ve bu iznin ilave tediye hesabında çalışılmış gibi sayılacağını belirterek kararı ilave tediye yönünden bozdu.

Kıdem tazminatı yönünden ise itirazları reddetti. Böylece bölge adliye mahkemesinin “sözleşmesini feshetmeyen işçi kıdeme hak kazanamaz” gerekçesi korundu (E. 2025/1561, K. 2025/4666, T. 21.05.2025). Kısaltmak gerekirse, fesih yoksa kıdem tazminatı da doğmaz.

Bedelli askerlik nedeniyle fesih ve kıdem tazminatı

Bedelli askerlik için sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatı alıp almayacağı konusu somut olaya göre değerlendirilmesi gereken bir sorudur. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 41. Hukuk Dairesinin bir kararı ise işçi lehine bir görüş içerir (E. 2019/2139, K. 2020/1635, T. 26.11.2020).

Bu karara göre m. 14/1-3’teki “muvazzaf askerlik” kanuni askerlik hizmetini ifade eder ve askerliğin kısa süreli ya da bedelli olması kıdem bakımından önem taşımaz. Karar ayrıca 2018 bedelli uygulamasında işçinin kanuni izin ile kıdem tazminatı arasında seçim hakkı bulunduğunu belirtir. Ancak bu açıklamalar genel niteliktedir; somut uyuşmazlık ücret alacağına dayalı haklı fesihle ilgiliydi. Bölge adliye mahkemesi kararı Yargıtay içtihadı değildir. Bu nedenle bedelli askerlik için fesih kararından önce durumu belgeleriyle değerlendirmek gerekir.

Manevra veya Yedek Askerlik İçin Silah Altına Alınan İşçi

Muvazzaf askerlik dışında manevra veya başka bir sebeple silah altına alınan işçinin sözleşmesi hemen sona ermez. Kanun önce bir bekleme süresi öngörür: sözleşme, işçinin ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır (4857 m. 31/1). Bu süre işçinin kıdemine göre uzar.

m. 31’in ilk fıkraları muvazzaf askerlikten farklı bir durumu düzenler. Uygulamada bu iki rejim sıkça birbirine karıştırılır. Oysa kanun, yedek askerlik veya manevra gibi geçici silah altına alınmalarda sözleşmeyi belirli bir süre korur. Ayrıca 7179 sayılı Kanunun m. 53/2 hükmü, işçi olan yedek personelden silah altına alınanlar için ilgili kanun hükümlerinin uygulanacağını belirtir.

Bekleme süresi nasıl hesaplanır?

• İşçinin o işte en az bir yıl çalışmış olması gerekir (m. 31/2).
• Temel bekleme süresi iki aydır.
• Bir yıldan fazla her çalışma yılı bu süreye iki gün ekler.
• Toplam bekleme süresi 90 günü geçemez.

Ücret ve fesih bildirimi

Özel kanunların hükümleri saklı kalmak kaydıyla bu sürede ücret işlemez (m. 31/3). Bu süre içinde yapılan fesih bildiriminde bildirim süresi, bekleme süresinin bitiminden sonra işlemeye başlar. Buna karşılık belirli süreli sözleşme bu süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa madde uygulanmaz. Sözleşme bekleme süresinin sonunda işverence feshedilmiş sayıldığı için bu feshin kıdem ve diğer alacaklara etkisini somut olayda ayrıca değerlendirmek gerekir.

Askere Giden İşçinin Terhis Sonrası İşe Dönüş Hakkı

Askerî veya kanuni bir ödev nedeniyle işinden ayrılan işçi, ödevin bitiminden itibaren iki ay içinde işe girmek isterse işveren onu eski işinde ya da benzeri bir işte çalıştırmak zorundadır. Boş yer varsa derhâl, yoksa boşalacak ilk işe alır. Yükümlülüğe uymayan işveren üç aylık ücret tutarında tazminat öder (4857 m. 31/son).

İki aylık süre hak düşürücüdür

İşçi terhisten itibaren iki ay içinde işverene başvurmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin eski tarihli bir kararına göre bu süre hak düşürücüdür (E. 2008/24783, K. 2010/12023, 2010). Dolayısıyla süreyi kaçıran işçi bu hakkı kaybeder. Başvuruyu sözlü yapmak yerine yazılı ve ispatlanabilir bir yolla yapmanız, ileride tarih tartışmasını önler.

İşverenin yükümlülüğü

İşveren, işe girmek isteyen eski işçiyi başka isteklilere tercih etmek zorundadır. Kanun işçiyi o andaki çalışma şartlarıyla işe almayı öngörür. Bu nedenle işçi eski pozisyonunun aynısını değil, eski işini ya da benzeri bir işi talep eder. Boş yer yoksa işveren, boşalacak ilk uygun işe bu işçiyi yerleştirir.

Kıdemini alan işçinin işe dönüş hakkı

Askerlik nedeniyle sözleşmeyi kendisi fesheden ve kıdem tazminatını alan işçi de işe dönüş hakkına sahiptir. Aynı 2010 tarihli kararda yerel mahkeme “işçi sözleşmeyi kendisi feshetti” diyerek üç aylık tazminat talebini reddetmişti. Daire bu kararı bozdu. Daireye göre muvazzaf askerlik nedeniyle işten kendisi ayrılan işçi de m. 31/son şartları varsa tazminata hak kazanır; kıdemin önceden ödenmiş olması bu hakkı engellemez.

Karar mahkemeye bir araştırma görevi de yükler. Mahkeme, talep tarihinde eski iş veya benzeri işte boş yer bulunup bulunmadığını ve sonradan bu işe yeni işçi alınıp alınmadığını incelemelidir. Bu karar eski tarihlidir; ancak kanun metniyle uyumlu biçimde işçinin işe dönüş hakkını açıklar.

İşe başlatmama tazminatı ile işe iade davası farkı

Askerlik dönüşü işe alınmayan işçinin hakkı m. 31/son hükmüne dayanır ve yaptırımı üç aylık ücret tutarında tazminattır. İşe iade davası ise geçerli neden olmadan yapılan feshe karşı iş güvencesi sağlayan ayrı bir kurumdur. İki yolun şartları, süreleri ve sonuçları farklıdır. İş güvencesi kapsamındaki işe iade şartlarını işe iade davası rehberimizde ayrıca anlattık.

Askere Giden İşçinin İşsizlik Maaşı Hakkı

4447 sayılı Kanunun m. 51 hükmü, işsizlik ödeneğine hak kazandıran sona erme hâllerini sayar; işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle kendi feshi bu hâller arasında yer almaz. Askere giden işçinin hakları arasında işsizlik ödeneği kesin bir hak olarak yer almaz. Bu nedenle uygulamayı İŞKUR’dan yazılı olarak teyit etmek gerekir.

Terhis sonrası başvuru süresi kuralı doğru mu?

İnternette yaygın bir bilgi, askerlik nedeniyle ayrılan işçinin terhisten sonra belirli bir süre içinde İŞKUR’a başvurarak ödenek alacağını söyler. Bu tür bir bilgiye dayanmadan önce başvuru süresi ve şartları hakkında İŞKUR’dan yazılı bilgi almak gerekir.

Ödenek alırken silah altına alınma

Kanunun m. 52 hükmü farklı bir durumu düzenler. Ödenek almakta olan kişi muvazzaf askerlik dışında herhangi bir nedenle silah altına alınırsa ödemesi durdurulur. Neden ortadan kalkınca ödeme yeniden başlar; ancak toplam ödenek süresi aşılamaz. Ayrıca İŞKUR, silah altına alınmayı ödenek alan kişinin 15 gün içinde bildirmesi gereken hâller arasında sayar.

Askıdaki sözleşme ise ödenek hakkı vermez; yukarıda aktardığımız 22. Hukuk Dairesi kararı bu noktayı açıkça belirtir. İşsizlik ödeneğinin genel şartlarını, tutarını ve başvuru usulünü işsizlik maaşı rehberimizde ayrıntılı biçimde anlattık.

Askere Giden İşçinin Askerlik Borçlanması ve SGK Hakları

5510 sayılı Kanunun m. 41/1-b hükmü, er veya erbaş olarak silah altında ya da yedek subay veya yedek astsubay okulunda geçen sürelerin borçlanılmasına imkân tanır. Askere giden işçi bu hakkı kullanarak askerlikte geçen süre için borçlanma başvurusu yapar. Borçlanmanın etkisi kişinin sigortalılık geçmişine göre değişir.

Borçlanma, emeklilik planı yapan işçiler için önemli bir araçtır. Ancak borçlanma tutarı ve emeklilik tarihine etkisi her sigortalıda farklı sonuç verir; bu nedenle başvurudan önce SGK kayıtlarını incelemek gerekir. Emeklilik ile işsizlik ödeneği arasındaki ilişkiyi emekliler işsizlik maaşı alabilir mi başlıklı yazımızda ayrıca ele aldık.

Askerlik hizmet süresi de bilinmesi gereken bir konudur. 7179 sayılı Kanunun m. 5/2 hükmüne göre hizmet süresi erbaş ve erler için altı ay, yedek subay ve yedek astsubaylar için on iki aydır. Cumhurbaşkanı bu süreleri bir katına kadar artırma veya yarısına kadar azaltma yetkisine sahiptir; ancak süre altı aydan az olamaz.

Askerlik Alacaklarında Arabuluculuk ve Dava

Askere giden işçinin kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve diğer işçilik alacakları için doğrudan dava açılamaz. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun m. 3 hükmüne göre işçi önce arabulucuya başvurur. Arabuluculukta anlaşma olmazsa, son tutanağa dayanarak iş mahkemesinde dava açar.

Arabuluculuk sürecinde arabulucu taraflardan birinin temsilcisi değildir. Arabulucu tarafsız biçimde görüşmeleri yürütür ve tarafların kendi çözümlerini bulmasına yardım eder. Dava şartı arabuluculuğun kapsamını zorunlu arabuluculuk yazımızda, başvurunun nasıl yapıldığını ise arabuluculuk başvurusu rehberimizde anlattık.

Askere Giden İşçinin Hakları Konusunda Sık Yapılan Hatalar

Askere giden işçinin hakları çoğu zaman belge eksikliği ve süre hatası nedeniyle kaybolur. Dilekçede askerlik gerekçesini yazmamak, sevk belgesini eklememek, ayrıldıktan sonra başka işte çalışmak ve terhisten sonraki iki aylık süreyi kaçırmak en sık rastlanan hatalardır. Aşağıdaki liste bu riskleri özetler.

• Dilekçede askerlik gerekçesi yerine yalnız “istifa” yazmak,
• Sevk belgesini fesih bildirimine eklememek,
• Sevkten çok önce ayrılmak ve arada başka bir işte çalışmak,
• Terhisten sonraki iki aylık hak düşürücü süreyi kaçırmak,
• İşe dönüş talebini sözlü yapmak ve ispat imkânını kaybetmek,
• Bedelli eğitime izinle gidip sözleşme sürerken kıdem tazminatı istemek,
• Bildirilen kodun 12 yerine 03 olup olmadığını kontrol etmemek,
• Askerlik borçlanması hakkını gözden kaçırmak.

Kurgusal örnek olay

C isimli bir depo çalışanı aynı işverende üç yıl çalıştıktan sonra sevk belgesini aldı. Sevk tarihine birkaç hafta kala, gerekçesini muvazzaf askerlik olarak yazdığı dilekçeyi sevk belgesiyle birlikte noter aracılığıyla işverene gönderdi. Ayrıldıktan sonra başka bir işte çalışmadı ve hizmet dökümünde 12 kodunu gördü.

İşveren kıdem tazminatını ödemeyince C arabulucuya başvurdu. Terhisten sonra ise bir ay içinde yazılı olarak işe dönmek istediğini bildirdi. İşveren boş yer olmadığını söyledi; ancak kısa süre sonra aynı işe yeni bir işçi aldı. Bu durumda C, m. 31/son hükmüne dayanarak üç aylık ücret tutarında tazminat talebini de arabuluculuk sürecine taşıdı. Örnek, askere giden işçinin hakları bakımından belgelerin ve sürelerin önemini gösterir. Bu örnek tamamen kurgusaldır ve her dosyanın sonucu kendi delillerine göre değişir.

Sıkça Sorulan Sorular

Kaynakça

Mevzuat

• 1475 sayılı İş Kanunu, m. 14 (4857 m. 120 uyarınca yürürlükte). mevzuat.gov.tr
• 4857 sayılı İş Kanunu, m. 7, 26, 31, 120. mevzuat.gov.tr
• 7179 sayılı Askeralma Kanunu, m. 5, 9, 53. mevzuat.gov.tr
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, m. 51, 52. mevzuat.gov.tr
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, m. 41. mevzuat.gov.tr
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3. mevzuat.gov.tr
• 7577 sayılı Kanun (7179 m. 9/3 değişikliği, 02.04.2026).
• 1111 sayılı Askerlik Kanunu geçici m. 55/4 ve 7146 sayılı Kanun m. 2 (2018-2019 bedelli askerlik düzenlemesi; aşağıdaki karar metinlerinden aktarılmıştır).
• SGK, İşten ayrılış nedenleri kod listesi (12 – Askerlik). uyg.sgk.gov.tr

Yargı kararları

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/1561, K. 2025/4666, T. 21.05.2025.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/31846, K. 2020/16625, T. 24.11.2020.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/36027, K. 2019/7214, T. 29.03.2019.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/24783, K. 2010/12023, 2010 (eski tarihli karar).
• Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/32123, K. 2020/8099, T. 29.06.2020 (eski içtihat).
• İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 41. Hukuk Dairesi, E. 2019/2139, K. 2020/1635, T. 26.11.2020 (bölge adliye mahkemesi kararı).

Bu makale genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın özellikleri, yürürlükteki mevzuat ve güncel yargı kararları değerlendirmeyi değiştirebilir. Metin tek başına hukuki danışmanlık veya somut olaya özgü hukuki görüş yerine geçmez.