Yıllık İzin Ücreti 2026: Hesaplama, Süreler ve Zamanaşımı

Yıllık izin ücreti, işçinin hak kazandığı yıllık izin günleri için aldığı ücrettir. İşveren bu ücreti izinden önce öder. İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde ise işveren, kullanılmayan günlerin ücretini sona erme tarihindeki ücret üzerinden işçiye veya hak sahiplerine öder (4857 sayılı İş Kanunu m. 59).

Yıllık İzin Ücreti Nedir?

Yıllık izin ücreti, işçinin dinlenme hakkı olan yıllık iznin parasal karşılığıdır. Sözleşme devam ederken işçi izni kural olarak fiilen kullanır ve işveren ücreti izinden önce öder. Sözleşme sona erdiğinde ise kullanılmayan izin günleri paraya dönüşür ve işveren bu alacağı işçiye öder.

Kanun, yıllık izni öncelikle bir dinlenme hakkı olarak düzenler. Bu nedenle işçi izin hakkından vazgeçemez (4857 m. 53). Yargıtay da bu hakkın dayanağı olarak Anayasa m. 50’deki dinlenme hakkına atıf yapar (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8491, K. 2026/1420, T. 17.02.2026).

Uygulama “yıllık izin ücreti” ifadesini iki farklı anlamda kullanır. Birincisi, işçinin izne çıkarken aldığı ücrettir. İkincisi ise sözleşme bittiğinde kullanılmayan günler için ödenen paradır. Aramalarda “izin parası” veya “kullanılmayan izin ücreti” diye geçen alacak çoğunlukla ikinci anlamdadır. Bu yazı her iki durumu da ele alır; ancak ağırlığı sözleşmenin sona ermesine verir.

Yıllık izin ücreti hangi kanuna dayanır?

Temel düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu m. 53–61 arasındadır. Ayrıntılar ise Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde yer alır. Zamanaşımını Ek m. 3 ve geçici m. 8 düzenler. Dava öncesindeki arabuluculuk şartı ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3’tedir.

Yıllık İzin Hakkı Ne Zaman Doğar, Kaç Gün Sürer?

İşçi, işe başladığı günden itibaren deneme süresi dahil en az bir yıl çalıştığında yıllık izne hak kazanır. Hizmet süresi, izin süresini belirler: bir yıldan beş yıla kadar en az 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az en az 20 gün, on beş yıl ve fazlasında en az 26 gündür.

Sözleşmeyle daha uzun izin mümkün mü?

Evet. Kanundaki süreler asgari sürelerdir. Bu nedenle iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi daha uzun izin öngörebilir. Böyle bir hüküm varsa hesapta sözleşmedeki gün sayısı esas alınır. Ayrıca toplu iş sözleşmesindeki izin hükümlerini kontrol etmek, alacağın doğru belirlenmesi için önemlidir.

Deneme süresi, mevsimlik ve kısmi süreli çalışma

Deneme süresi bir yıllık hak kazanma süresine dahildir. Buna karşılık kanun, nitelikleri gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerini yıllık izin hükümlerinin dışında tutar (m. 53). Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçiler ise tam süreli çalışanla aynı izin süresine ve izin ücretine sahiptir (Yönetmelik m. 13).

Aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır (m. 54). Öte yandan alt işveren değişse bile işçi aynı işyerinde çalışmayı sürdürüyorsa, önceki alt işverenler döneminde geçen süreler de dikkate alınır (m. 56). Kendi hizmet sürenizi ve gün sayınızı görmek için yıllık izin süresi hesaplama aracını kullanabilirsiniz.

Bir yılı doldurmayan işçinin durumu

Bir yılı doldurmayan işçi yıllık izne hak kazanmaz. Bu nedenle sözleşme ilk yıl dolmadan biterse kural olarak yıllık izin ücreti alacağı da doğmaz. Ancak işveren toplu izin uygularsa, henüz hak kazanmamış işçileri de bu izne dahil etme yetkisine sahiptir (Yönetmelik m. 11).

İzin Hesabında Çalışılmış Sayılan Süreler

Bazı günlerde işçi fiilen çalışmasa da kanun bu günleri yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayar. Hastalık ve kaza nedeniyle işe gidilemeyen belirli süreler, doğum izinleri, hafta tatilleri ve genel tatiller bunların başında gelir. Bu süreler, bir yıllık hak kazanma süresini uzatmaz (m. 55).

4857 m. 55’te sayılan başlıca hâller şunlardır:

• İşçinin kaza veya hastalık nedeniyle işe gidemediği günler; ancak m. 25/I-b’deki süreyi aşan kısım bu kapsamın dışındadır.
• Kadın işçinin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadığı süreler.
• Muvazzaf askerlik dışındaki askerî ve kanuni ödevler nedeniyle işe gidilemeyen günler (yılda 90 güne kadar).
• Zorlayıcı sebeple işin durması nedeniyle çalışılamayan süreler (15 güne kadar).
• Hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri.
• Arabuluculuk ve hakem kurulu toplantılarına katılma süreleri, Ek m. 2’deki mazeret izinleri ve m. 65’teki kısa çalışma süreleri.
• İşverenin verdiği diğer izinler ve kullanılmış yıllık izin süreleri.

Buna karşılık kanun, m. 55’te yer almayan nedenlerle işe gitmediği süreleri bir yıllık hak kazanma süresine ekler (m. 54). Dolayısıyla uzun devamsızlık, izin hakkının doğduğu tarihi ileri taşır.

Ücretsiz izin süresi hesaba girer mi?

Bu konu tartışmalıdır. Kanun, “işveren tarafından verilen diğer izinleri” çalışılmış sayar (m. 55). Ancak işçinin talebiyle ve ücret ödemeden verilen iznin bu kapsama girip girmediğini, iznin niteliği ve dosyadaki belgeler belirler. Bu nedenle ücret ödenmeyen izin dönemleri için kesin bir genel kural vermek doğru olmaz.

Yıllık İzin Nasıl Kullanılır?

İşçi izin talebini en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. İzin tarihlerini ise işveren, işin gereği ve işçinin talebini birlikte değerlendirerek belirler. Kural olarak işçi izni bölmeden kullanır; taraflar anlaşırsa izni bölme imkânı doğar, ancak bölümlerden biri 10 günden az olamaz.

İzin talebi ve işverenin takdiri

Yönetmelik, işçinin izin isteğini en az bir ay önce yazılı olarak yapmasını öngörür (Yönetmelik m. 7). İşveren ise işçinin istediği tarihe bağlı değildir. Bununla birlikte işin gereğini ve işçinin talebini birlikte değerlendirmek zorundadır (m. 8). Talepler çakışırsa kıdem ve bir önceki yıl iznin hangi tarihte kullanıldığı göz önüne alınır.

Ayrıca işveren, izin kurulunun veya kurul yoksa yönetmelikte sayılan kişilerin görüşünü alarak izin dönemlerini belirler ve ilan eder (Yönetmelik m. 5). Yüzden fazla işçi çalıştıran işyerlerinde bir izin kurulu kurulur; daha küçük işyerlerinde işveren ve işçi temsilcisi bu görevi üstlenir (m. 15–18).

Yıllık izni kaç parçaya bölmek mümkün?

Kanun, yıllık iznin işveren tarafından bölünmesini yasaklar ve iznin sürekli verilmesini esas alır. Taraflar anlaşırsa izni bölerler; ancak bölümlerden biri 10 günden az olamaz (m. 56/3). Önceki metindeki “en çok üç parça” sınırını ise 6704 sayılı Kanun 14.04.2016’da kaldırdı. Bu nedenle bugün parça sayısı için kanuni bir üst sınır yoktur. Bazı kaynaklarda hâlâ “en fazla üç parça” bilgisi geçer; bu bilgi güncel değildir.

Yol izni ve tatil günleri

İznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçi, talep edip durumu belgelerse gidiş ve dönüş için toplam dört güne kadar yol izni alır. Ancak işveren bu yol izni günleri için ücret ödemez (m. 56). Öte yandan kanun, izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram veya genel tatil günlerini izin süresinden saymaz. Kanun cumartesi için ayrı bir kural koymaz; cumartesinin çalışma günü olup olmadığını işyerindeki çalışma düzeni belirler.

Toplu izin ve diğer izinlerle ilişki

İşveren, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki dönemde toplu izin uygulama yetkisine sahiptir (Yönetmelik m. 10). Ayrıca kanun, işçiye verilen diğer izinlerin yıllık izinden düşülmesini yasaklar (m. 56). Örneğin işverenin verdiği bir mazeret izni, yıllık izin hakkını azaltmaz. Bunun yanında ihbar süresi ve iş arama izni de yıllık izinle iç içe kullandırılamaz (m. 59). Bildirim süreleri hakkında ayrıntı için ihbar tazminatı rehberimize bakabilirsiniz.

1. Hak kazanma tarihini bulun: İşe giriş tarihinden itibaren bir yılı hesaplayın; m. 55 dışındaki devamsızlıkları ekleyin.
2. Talebi yazılı yapın: İstediğiniz tarihi en az bir ay önce yazılı olarak bildirin.
3. Bölünmeyi kontrol edin: Bölünecekse bir parçanın en az 10 gün olmasına dikkat edin.
4. Belgeyi imzalayın: İzin kayıt belgesine yalnız fiilen kullandığınız günleri yazdırın.
5. Ücreti izin öncesinde alın: İşveren izin ücretini izin başlamadan peşin veya avans olarak öder.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Yıllık izin ücreti, işçinin son brüt çıplak aylık ücretinin 30’a bölünmesiyle bulunan günlük ücretin, kullanılmayan izin günü sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır. Sözleşme sona ermişse sona erme tarihindeki ücret esas alınır. Fazla çalışma ücreti, primler ve sosyal yardımlar bu hesaba girmez.

Formül şöyledir: Yıllık izin ücreti = (son brüt çıplak aylık ücret ÷ 30) × kullanılmayan izin günü. Kanun, izin ücretinin hesabında m. 50’ye yollama yapar (m. 57). Bu hükme göre fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar tatil ücretlerinin hesabına girmez. Dolayısıyla izin ücretini kıdem tazminatındaki gibi giydirilmiş ücretle hesaplamak hatalı sonuç verir. Giydirilmiş ücretin hangi alacakta kullanıldığını kıdem tazminatı yazımızda anlattık.

Ücret sabit değilse

Akort, komisyon veya benzeri yöntemlerle ücret alan işçide hesap farklıdır. Bu durumda son bir yıl içindeki ücretlerin ortalaması esas alınır (m. 57). Ayrıca işveren, izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerini izin ücretinden ayrı olarak öder.

Hesaplama örneği (kurgusal, brüt)

Aşağıdaki örnek tamamen kurgusaldır ve yalnız yöntemi göstermek için hazırlandı. Rakamlar brüttür; net tutar bordrodaki yasal kesintilerden sonra ortaya çıkar.

Bir depoda tam 7 yıl çalışan işçinin iş sözleşmesi sona eriyor. Sona erme tarihindeki brüt çıplak aylık ücreti 39.000 TL’dir. İşçi bu süre içinde, imzalı belgelerle ispatlanan 30 gün izni fiilen kullanmıştır.

Bu hesapta kullanılan 30 günün içinde hafta tatili veya genel tatil günü varsa, o günleri kullanılan izinden düşmek gerekir; böylece bakiye gün sayısı artar. Kendi rakamlarınızla ön hesap yapmak için yıllık izin ücreti hesaplama aracını kullanabilirsiniz. Ancak araç sonucu, belgelere dayalı hukuki değerlendirmenin yerini tutmaz.

Yıllık izin ücreti brüt mü, net mi?

Yıllık izin ücreti brüt olarak hesaplanır. İşçinin eline geçen tutar, bordrodaki yasal kesintilerden sonra belli olur. Kesinti oranları mevzuattaki değişikliklere ve işçinin durumuna göre farklılaşır. Ayrıca kanun, izin ücreti üzerinden sosyal sigorta primlerinin (iş kazası ve meslek hastalığı primi hariç) ödenmeye devam ettiğini belirtir (m. 61).

Çalışırken Ödenen İzin Parası Yıllık İzin Ücretinden Nasıl Düşülür?

İşveren izni kullandırmadan çalışma sırasında izin parası ödemişse, sözleşme sona erdiğinde işçinin hak kazandığı tüm izin günleri için yıllık izin ücreti hesaplanır. İşveren daha önce ödediği tutarları bu hesaptan gün olarak değil, miktar olarak düşer. Yargıtay, ödemeyi gün olarak düşmeyi hatalı bulur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin incelediği dosyada işçi dokuz yıllık çalışmasında 150 gün izne hak kazanmıştı. İşveren 79 gün için imzalı izin formu ve dört ayrı tarihte imzalanmış tediye makbuzlarıyla izin ücreti ödediğini ileri sürdü. İşçi ise izinlerin kullandırılmadığını ve kayıtların geriye dönük imzalatıldığını savundu. E-postalar, tanık beyanları ve bordro ile kayıtlar arasındaki çelişkiler işçinin anlatımını destekledi.

Daire, izin kullandırılmadan ödeme yapıldığı anlaşılırsa hak kazanılan 150 günün tamamı için izin ücreti hesaplanmasını istedi. Çalışırken yapılan ödemeleri ise miktar olarak mahsup etti ve gün olarak düşmenin hatalı olduğunu belirtti. Bu nedenle bölge adliye mahkemesi kararını bozdu (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8491, K. 2026/1420, T. 17.02.2026).

Fark neden önemli?

Yukarıdaki kurgusal örneğe dönelim. İşverenin üçüncü yılda 14 günlük izni kullandırmadan 14.000 TL izin parası ödediğini varsayalım. Doğru yöntemde bakiye 80 gün üzerinden 104.000 TL çıkar ve 14.000 TL bu tutardan düşer; sonuç 90.000 TL brüt olur. Buna karşılık 14 günü gün olarak düşen hatalı yöntemde 66 gün × 1.300 TL = 85.800 TL çıkar. Aradaki fark, eski ödemenin o tarihteki düşük ücretle yapılmasından kaynaklanır ve uzun çalışmalarda büyür.

İzin parası almak izin hakkını sona erdirir mi?

Hayır. Sözleşme devam ederken yıllık izin paraya çevrilemez; çünkü kanun izni dinlenme hakkı olarak düzenler ve işçinin bu haktan vazgeçmesine izin vermez (m. 53). Kanun, izin hakkının ücrete dönüşmesini sözleşmenin sona ermesine bağlar (m. 59). Dolayısıyla çalışırken alınan para izin hakkını ortadan kaldırmaz; işveren bu parayı yalnız fesihteki alacaktan miktar olarak düşer.

Hangi Ayrılma Hâllerinde Yıllık İzin Ücreti Ödenir?

Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, işçi kullanmadığı izin günlerinin ücretini alır. İstifa, işverenin feshi, haklı nedenle fesih, emeklilik, askerlik veya ölüm arasında bu bakımdan fark yoktur. Kanun, ücretin “herhangi bir nedenle” sona ermede ödeneceğini açıkça belirtir (m. 59).

Yargıtay da izin hakkının ücrete dönüşmesi için sözleşmenin sona ermesini yeterli görür. Daireye göre sona ermenin şekli ve haklı nedene dayanıp dayanmadığı önemli değildir (Yargıtay 9. HD, E. 2025/9525, K. 2026/757, T. 03.02.2026). Bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayan bir işçi bile yıllık izin ücretini ister.

İstifa eden ve işten çıkarılan işçi

İstifa eden işçi kıdem tazminatını çoğu durumda alamaz; ancak kullanılmayan izin ücretini alır. İstifada hangi alacakların doğduğunu istifa eden işçinin hakları yazımızda topladık. İşveren tarafından çıkarılan işçi de izin ücretini kıdem ve ihbar alacaklarından bağımsız olarak talep eder. Bu alacakların bütününü işten çıkarılan işçinin hakları rehberinde ele aldık.

Askerlik, emeklilik ve ölüm

Muvazzaf askerlik veya emeklilik nedeniyle ayrılan işçi de kullanılmayan izinlerin ücretini alır. Askerlik nedeniyle ayrılmada doğan diğer hakları askere giden işçinin hakları yazımızda anlattık. İşçi ölürse kanun, ücretin hak sahiplerine ödenmesini öngörür (m. 59). Bu durumda mirasçılar alacağı işverenden ister.

Kurgusal örnek olay

Bir mağazada tam yedi yıl çalışan bir işçi, kendi isteğiyle istifa ediyor. İşveren, istifa eden işçiye hiçbir ödeme yapmayacağını söylüyor. Oysa işçi altıncı ve yedinci yıl için hak kazandığı 40 günlük izni hiç kullanmamıştır. Bu durumda istifa, kıdem tazminatı hakkı vermese de kullanılmayan 40 günün ücretini ortadan kaldırmaz. İşveren bu günleri sona erme tarihindeki ücret üzerinden öder.

Yıllık İznin Kullandırıldığını Kim İspat Eder?

İzni kullandırdığını ispat yükü işverendedir. İşveren bunu işçinin imzasını taşıyan izin defteri, izin kayıt belgesi veya eşdeğer bir belgeyle ispatlar. Böyle bir belge yoksa işveren işçiye yemin teklif etme hakkına sahiptir. İmzalı belgeye karşı ise işçinin güçlü ve tutarlı delil sunması gerekir.

Yargıtay, ispat yükünün işverende olduğunu ve işverenin imzalı izin defteri veya eşdeğer belge sunması gerektiğini vurgular. Aynı kararda Daire, izin süresine rastlayan dört hafta tatili gününü izinden saymadı ve bu günler için bakiye izin ücreti hesaplanması gerektiğini belirtti (Yargıtay 9. HD, E. 2025/9525, K. 2026/757, T. 03.02.2026). Yönetmelik de işverene, işçinin imza sütunu bulunan bir izin kayıt belgesi tutma yükümlülüğü getirir (Yönetmelik m. 20).

Kullanmadığım izin için imza attıysam

İmzalı izin belgesi işveren için güçlü bir delildir. Bununla birlikte Yargıtay, imzalı formlara rağmen e-postalar, tanık beyanları ve bordro ile kayıtlar arasındaki çelişkiler nedeniyle izinlerin fiilen kullanılmadığını kabul eden değerlendirmeyi esas aldı (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8491, K. 2026/1420, T. 17.02.2026). Dolayısıyla imzanın varlığı tek başına davayı bitirmez; ancak işçinin iddiasını somut ve birbiriyle uyumlu delillerle desteklemesi gerekir.

İmzanın işçiye ait olmadığı iddiasında ise durum farklıdır. Yargıtay bu hâlde belgenin aslının getirtilmesini ve imza incelemesi yapılmasını arar (Yargıtay 9. HD, E. 2025/7081, K. 2025/8463, T. 04.11.2025).

Yıllarca hiç izin kullanmadığını iddia eden işçi

Yargıtay, toplam beş yıl ve daha uzun süre hiç izin kullanılmadığı iddiasını dikkatle inceler. Daireye göre beş yılı aşan bir sürede hiç izin kullanmamak hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle hâkim, HMK m. 31’deki aydınlatma ödevi gereği işçiyi bizzat dinlemeli ve kaç gün izin kullandığını sormalıdır (Yargıtay 9. HD, E. 2025/7081, K. 2025/8463, T. 04.11.2025).

Daire aynı ilkeyi sezonluk bir restoranda çalışan işçinin davasında da tekrarladı ve kararı bozdu (Yargıtay 9. HD, E. 2026/533, K. 2026/2505, T. 23.03.2026). Bu kararlar, uzun yıllara ait izin ücretinin istenemeyeceği anlamına gelmez. Ancak işçinin hangi yıl ne kadar izin kullandığına ilişkin somut ve dürüst bir anlatım hazırlaması önem kazanır.

İbraname izin alacağını ortadan kaldırır mı?

Kural olarak hayır. Yargıtay, Türk Borçlar Kanunu döneminde sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir ay geçmeden ve ödeme miktarını içermeden imzalanan ibranamenin geçersiz olduğu ilkesini uyguladı (Yargıtay 9. HD, E. 2025/7081, K. 2025/8463, T. 04.11.2025). Bu nedenle çıkış günü imzalatılan genel nitelikteki bir ibraname, izin ücreti alacağını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Yıllık İzin Ücreti Ödenmezse Ne Yapılır?

Yıllık izin ücreti ödenmezse işçi önce işverene ihtarname göndererek onu temerrüde düşürebilir. Ardından dava şartı olan arabuluculuğa başvurur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açar. 7589 sayılı Kanun belirsiz alacak davasını kaldırdığı için işçi davayı çoğunlukla kısmi dava olarak açar.

İhtarname ve temerrüt

İşçi, muaccel alacaklarını tek tek belirten bir ihtarnameyle işvereni temerrüde düşürme hakkına sahiptir. Yargıtay’a göre ihtarnamede alacağın miktarını yazmak zorunlu değildir. Ayrıca kısmi dava ve sonradan yapılan artırımda, alacağın tamamı için faiz temerrüt tarihinden işler (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8491, K. 2026/1420, T. 17.02.2026).

Uygulanacak faiz türü ise ayrıca değerlendirilmesi gereken bir konudur. 4857 m. 34, gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faizi öngörür. Ancak bu hükmün yıllık izin ücretine uygulanıp uygulanmayacağı ayrıca değerlendirilmelidir; faiz türünü talep ve yargı uygulaması belirler.

Zorunlu arabuluculuk

Yıllık izin ücreti bir işçilik alacağıdır. Bu nedenle dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 m. 3). Arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa mahkeme davayı usulden reddeder. Arabuluculuk sürecinde zamanaşımı durur (7036 m. 3/17). Sürecin genel işleyişini zorunlu arabuluculuk yazımızda, başvurunun nasıl yapıldığını ise arabuluculuk başvurusu rehberinde anlattık.

Arabulucu taraflardan bağımsız ve tarafsız çalışır. Görevi, tarafların kendi çözümlerini bulmalarına yardımcı olmaktır; taraflardan biri adına hesap yapmaz veya sonuç önermez. Taraflar anlaşırsa arabulucu anlaşma belgesini düzenler; anlaşamazlarsa işçi son tutanağı dava dilekçesine ekler.

Dava, görevli ve yetkili mahkeme

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi iş mahkemesinde dava açar. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 m. 6). 7589 sayılı Kanun, belirsiz alacak davasını düzenleyen HMK m. 107’yi 31.07.2026’dan itibaren kaldırdı. Bu nedenle işçi alacağı bugün çoğunlukla kısmi dava olarak açar ve talebini HMK 109/4 uyarınca bir defaya mahsus artırır.

Yargıtay, eski düzende de belirsiz alacak davasının ancak davacının gerekli özeni göstermesine rağmen miktarı belirleyemediği hâllerde açılabileceğini vurgulamıştı. Ayrıca ücretin yalnız emsal ücret araştırmasıyla değil, tanık beyanlarıyla birlikte belirlenmesi gerektiğini belirtti (Yargıtay 9. HD, E. 2026/533, K. 2026/2505, T. 23.03.2026).

Yıllık İzin Ücreti Zamanaşımı Kaç Yıl?

Yıllık izin ücreti alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabidir (4857 Ek m. 3). Zamanaşımı, izin hakkının doğduğu yıldan değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar (m. 59). Bu nedenle çalışma süresince biriken izinler, sözleşme sürdükçe zamanaşımına uğramaz.

Ek m. 3’teki 5 yıllık süre 25.10.2017’den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Bu tarihten önce sona eren sözleşmeler için ise geçici m. 8 bir geçiş kuralı getirir. Buna göre önceden işlemeye başlamış süreler eski hükme tabidir. Ancak kalan süre 5 yıldan uzunsa, zamanaşımı Ek m. 3’teki 5 yılın geçmesiyle dolar.

2017 öncesi sona eren sözleşmeler

Yargıtay, 05.05.2015’te sona eren bir sözleşmede geçici m. 8’i uyguladı. Daire, eski düzende 10 yıllık sürenin işleyeceğini, ancak kalan süre 5 yıldan uzun olduğu için zamanaşımının 25.10.2017’den itibaren 5 yıl sonra, yani 25.10.2022’de dolacağını kabul etti. Buna Covid-19 nedeniyle 13.03.2020–15.06.2020 arasındaki durma süresini (95 gün) ve arabuluculuk süresini ekleyerek 05.02.2023 tarihine ulaştı (Yargıtay 9. HD, E. 2026/389, K. 2026/2800, T. 30.03.2026).

Öte yandan 25.10.2017 öncesi sona eren sözleşmeler bakımından içtihatta farklı değerlendirmeler bulunur. Ancak pratik etki sınırlıdır; çünkü bu sözleşmelerin büyük kısmında süre, geçiş kuralına göre de en geç 2022–2023 yıllarında dolmuştur. Bazı kaynaklarda yer alan “fesih 2012’den sonraysa 10 yıl” bilgisi Ek m. 3 ve geçici m. 8 ile bağdaşmaz.

Zamanaşımını etkileyen diğer durumlar

Arabuluculuk başvurusundan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur (7036 m. 3/17). Ayrıca HMK 109/4, kısmi davada artırılan kısım için zamanaşımını dava tarihinden itibaren kesilmiş kabul eder. Dolayısıyla süre sınırına yaklaşan alacaklarda başvuru tarihini doğru belirlemek önem taşır.

İzin Kullandırılmamasının Sonuçları Nelerdir?

İşveren izni kullandırmazsa idari para cezası riskiyle karşılaşır; ayrıca sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan günlerin ücretini ödeme yükümlülüğü büyür. Buna karşılık izin kullandırılmamasının işçiye haklı fesih imkânı verip vermediği ise somut olayın koşullarına göre değerlendirilen ve tartışmalı bir konudur.

Kanun, yıllık izin hükümlerine aykırı davranan işverene idari para cezası öngörür (m. 103). Cezanın tutarı her yıl yeniden değerleme oranıyla değişir. Ayrıca izin sırasında ücretli başka bir işte çalışan işçiye ödenen izin ücretini işveren geri isteme hakkına sahiptir (m. 58).

İzin kullandırılmaması haklı fesih sebebi mi?

Bu konuda kesin bir kural vermek doğru olmaz. Uygulamada, işçinin izin talebinin uzun süre ve ısrarla reddedilmesi gibi durumların haklı fesih tartışmasına konu olduğu görülür. Ancak sonuç; sürenin uzunluğuna, işçinin talebine, işverenin tutumuna ve belgelere göre değişir. Haklı fesih nedenlerinin genel çerçevesini haklı fesih yazımızda ele aldık. Böyle bir fesihten önce somut olayın ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Şikâyet yolu

İdari para cezası, işverene yönelik bir yaptırımdır. İşçi, izin hakkının kullandırılmadığını ilgili idari makamlara bildirme imkânına sahiptir. Ancak idari süreç, izin ücreti alacağını kendiliğinden ödetmez. Alacağın tahsili için arabuluculuk ve dava yolunu ayrıca işletmek gerekir.

Yıllık İzin Ücreti Talebinde Belgeler ve Sık Yapılan Hatalar

Yıllık izin ücreti talebinde iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, izin formları, bordrolar, banka kayıtları ve SGK hizmet dökümü temel belgelerdir. Sık yapılan hatalar ise izin formunu geriye dönük imzalamak, izin parasını izin yerine kabul etmek ve zamanaşımını yanlış tarihten başlatmaktır.

Hazırlanması gereken belgeler

• İş sözleşmesi ve varsa toplu iş sözleşmesi (daha uzun izin hükümleri için).
• İzin formları, izin kayıt belgesi veya izin defteri örnekleri.
• Ücret bordroları ve banka hesap dökümleri.
• Çalışırken izin parası ödendiyse tediye makbuzları ve dekontlar.
• SGK hizmet dökümü.
• İzin talebine ve reddine ilişkin e-posta veya mesaj kayıtları.
• Çalışma düzenini bilen tanıkların bilgileri.

Sık yapılan hatalar

• İzin formunu boş veya geriye dönük imzalamak: İmzalı belge işverenin elinde güçlü bir delile dönüşür.
• İzin parasını izin yerine kabul etmek: Ödeme izin hakkını bitirmez; işveren fesihte bu ödemeyi yalnız miktar olarak düşer.
• Tatil günlerini kontrol etmemek: Kanun, izne rastlayan hafta tatili ve genel tatil günlerini izinden saymaz.
• Giydirilmiş ücretle hesap yapmak: İzin ücretinde prim, fazla çalışma ve sosyal yardımlar hesaba girmez.
• “Hiç izin kullanmadım” iddiasını hazırlıksız ileri sürmek: Uzun dönemlerde mahkeme işçiyi bizzat dinler.
• Zamanaşımını izin yılından başlatmak: Süre, sözleşmenin sona erdiği tarihten başlar.
• Arabuluculuğa gitmeden dava açmak: Bu durumda mahkeme davayı usulden reddeder.

Yıllık izin ücreti çoğu zaman fazla çalışma ve tatil ücretleriyle birlikte istenir. Bu alacakların hesap ve ispat kuralları farklıdır; ayrıntıları fazla mesai ücreti yazımızda bulabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

Kaynakça

Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu, m. 34, 50, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 61, 103, Ek m. 3, geçici m. 8. mevzuat.gov.tr
• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, m. 5, 7, 8, 10, 11, 13, 15–18, 20 (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yayımı).
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3, 6. mevzuat.gov.tr
• Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m. 31, 107 (mülga), 109/4.
• 7589 sayılı Kanun (HMK m. 107’yi kaldıran ve m. 109/4’ü düzenleyen hükümler), yürürlük 31.07.2026.
• Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, m. 50.

Yargı kararları

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/389, K. 2026/2800, T. 30.03.2026.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/533, K. 2026/2505, T. 23.03.2026.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8491, K. 2026/1420, T. 17.02.2026.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9525, K. 2026/757, T. 03.02.2026.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/7081, K. 2025/8463, T. 04.11.2025.

Bu makale genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın özellikleri, yürürlükteki mevzuat ve güncel yargı kararları değerlendirmeyi değiştirebilir. Metin tek başına hukuki danışmanlık veya somut olaya özgü hukuki görüş yerine geçmez.