İhbar Tazminatı Nedir? Süreler, Hesaplama ve Kimler Alır (2026)

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan sona erdiren tarafın karşı tarafa ödediği, bildirim süresinin ücreti tutarındaki tazminattır (4857 sayılı İş Kanunu m. 17). Süre, işçinin kıdemine göre 2 ile 8 hafta arasında değişir. Hesapta çıplak ücreti değil, giydirilmiş ücreti esas alırız.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini önceden haber vermeden ya da kanundaki bildirim süresini tam tanımadan sona erdiren tarafın ödediği tazminattır. Tutarı, tanınmayan bildirim süresinin ücretine eşittir. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu m. 17’dir ve kural yalnız belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır.

Kanun, belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafa bir yükümlülük getirir. Bu taraf, feshi önce karşı tarafa bildirmek zorundadır. Sözleşme ise bildirimden başlayarak kanundaki süre dolunca feshedilmiş sayılır. Dolayısıyla işçi bu süre içinde yeni iş arar, işveren de yerine yeni birini bulur.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder (m. 17). Uygulamada bu ödemenin adı “ihbar tazminatı”, süreye de “ihbar öneli” ya da “bildirim süresi” denir. Ayrıca kanun, işverene bildirim süresinin ücretini peşin vererek sözleşmeyi hemen sona erdirme imkânı tanır (m. 17/5).

İhbar tazminatı şartları

İhbar tazminatı için uygulamada dört unsur birlikte aranır. Aşağıdaki liste bu unsurları özetler:

• Taraflar arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır.
• Sözleşmeyi karşı taraf feshetmiş olmalıdır. Kendi feshini yapan taraf bu tazminatı isteyemez.
• Fesih, m. 24 veya m. 25’teki haklı nedenlere dayanmamalıdır. Haklı nedenle derhal fesihte bildirim gerekmez.
• Fesheden taraf, bildirim süresini hiç tanımamış, eksik tanımış ya da ücretini peşin ödememiş olmalıdır.

Öte yandan belirli süreli sözleşmede m. 17 uygulanmaz. Çünkü madde açıkça belirsiz süreli sözleşmelerin feshini düzenler. Deneme süresi içinde ise taraflar sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız sona erdirme hakkına sahiptir (m. 15).

İhbar Süreleri Kaç Hafta? 2026 Tablosu

İhbar süresini, işçinin aynı işverendeki toplam çalışma süresi belirler. Kanun dört kademe öngörür: 2, 4, 6 ve 8 hafta. Bu süreler 2026’da da aynıdır; çünkü m. 17 son yıllarda değişmedi. Ayrıca süreler asgari niteliktedir ve taraflar sözleşmeyle bu süreleri artırma hakkına sahiptir.

Tablodaki gün sayılarını, hafta sayısını yediyle çarparak buluruz. Hesaplamada işçinin aynı işverende geçen toplam hizmet süresine bakarız. Deneme süresi de bu toplam süreye dahildir. Buna karşılık Yargıtay, ücret ödenmeyen izinde geçen sürenin hizmet süresinden düşülmesi gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, E. 2026/1459, K. 2026/4333).

İhbar süresi ne zaman başlar?

Kanuna göre süre, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlar. Bu nedenle fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarih önem taşır. Yargıtay, feshin karşı tarafa ulaşmakla sonuç doğuran yenilik doğurucu bir hak olduğunu vurgular (Yargıtay 9. HD, E. 2024/9690, K. 2024/15652, T. 03.12.2024). Örneğin işçi bildirimi imzalamaktan kaçınırsa işveren bir tutanak düzenler. Tutanağı düzenleyenler bu durumu doğrularsa, Yargıtay tutanak tarihini tebliğ tarihi olarak kabul eder (Yargıtay 9. HD, E. 2025/9524, K. 2026/756, T. 03.02.2026).

Kendi kıdeminize göre süreyi bulmak için ihbar süresi hesaplama aracını kullanabilirsiniz. Ancak araç, ücret ödenmeyen izin veya fasılalı çalışma gibi özel durumları kendiliğinden ayıklamaz.

İhbar Tazminatı Kimlere Ödenir, Kimler Alamaz?

İhbar tazminatını, belirsiz süreli sözleşmesi karşı tarafça bildirim süresine uyulmadan feshedilen taraf alır. Uygulamada bu kişi çoğunlukla işverence işten çıkarılan işçidir. Buna karşılık sözleşmeyi kendisi fesheden taraf, istifa eden işçi de dahil olmak üzere, ihbar tazminatına hak kazanmaz.

İşveren bildirimsiz feshederse ihbar tazminatı

İşveren, haklı bir neden olmadan ve bildirim süresi vermeden işçiyi çıkarırsa işçiye ihbar tazminatı öder. Aynı sonuç, işverenin süreyi eksik tanıdığı durumda da doğar. İşten çıkarılan işçinin ihbar dışında hangi alacakları talep edebileceğini işten çıkarılan işçinin hakları yazımızda ayrıca ele aldık.

İstifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz

Yargıtay bu konuda nettir: iş sözleşmesini kendisi fesheden taraf hiçbir koşulda ihbar tazminatına hak kazanamaz (Yargıtay 9. HD, E. 2024/9690, K. 2024/15652). Aynı kural, emeklilik, askerlik ya da evlilik nedeniyle ayrılan işçi için de geçerlidir. Çünkü bu hâllerde de sözleşmeyi işçi sona erdirir. Bununla birlikte bu ayrılma sebepleri kıdem tazminatı bakımından farklı sonuç doğurur. Ayrıntıları istifa eden işçinin hakları yazımızda bulabilirsiniz.

Haklı nedenle fesih de aynı sonucu doğurur. Örneğin ücreti ödenmeyen işçi sözleşmeyi m. 24 uyarınca derhal feshederse kıdem tazminatı ister; ancak ihbar tazminatı istemez. Yargıtay, sözleşmeyi fesheden tarafın feshi haklı olsa bile ihbar tazminatı alamayacağını açıkça belirtir (Yargıtay 9. HD, E. 2025/9524, K. 2026/756). Haklı fesih sebeplerini haklı fesih rehberimizde ayrıntılı olarak inceledik.

Zorla istifada ihbar tazminatı

Baskı altında alınan istifa dilekçesi gerçek bir istifa değildir. Ancak Yargıtay’a göre baskıyı iddia eden işçi bunu ispat etmek zorundadır (Yargıtay 9. HD, E. 2024/9690, K. 2024/15652). O dosyada yurt dışı şantiyede çalışan işçi, pasaportunun verilmesi karşılığında istifaya zorlandığını ileri sürdü; fakat bu iddiayı kanıtlayamadı. Bu nedenle mahkeme, feshi kimin yaptığını önce delillerle belirlemelidir.

İşveren haklı nedenle çıkarırsa

İşveren m. 25’teki bir haklı nedenle sözleşmeyi derhal feshederse ihbar tazminatı ödemez. Ancak ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllerde kanun fesih hakkı için 6 iş günü ve 1 yıllık süreler öngörür (m. 26). Maddi çıkar sağlanan hâllerde ise 1 yıllık süre uygulanmaz. Yargıtay, haklı nedene rağmen bu süre geçirilerek yapılan fesihte ihbar tazminatının doğduğunu kabul eder (Yargıtay 9. HD, E. 2025/9524, K. 2026/756).

İşçi İşverene İhbar Tazminatı Öder mi?

Evet. İhbar tazminatı yalnız işverenin yükümlülüğü değildir. Belirsiz süreli sözleşmeyi haklı bir neden olmadan fesheden işçi de bildirim süresine uymak zorundadır. Süreyi beklemeden işi bırakan işçi, bildirim süresinin ücreti tutarında tazminatı işverene öder (m. 17; Yargıtay 9. HD, E. 2025/9524, K. 2026/756).

Uygulamada işveren bu alacağı çoğunlukla ayrı bir dava ile ya da işçinin açtığı davada karşı dava yoluyla ister. Ayrıca işveren alacağı için de arabulucuya başvuru dava şartıdır; çünkü 7036 sayılı Kanun m. 3 işçi ve işveren alacaklarını birlikte düzenler.

Bu nedenle istifa etmeyi düşünen işçi, istifa dilekçesinde bildirim süresine uyup uymayacağını açıkça yazmalıdır. Örneğin üç yıldan uzun çalışan bir işçi, 8 haftalık süreye uyarak işten ayrılırsa işverene tazminat ödemez. Buna karşılık ertesi gün işi bırakırsa işveren bu süre için tazminat isteme hakkına sahiptir. İşçinin m. 24’e dayanan haklı bir nedeni varsa bildirim süresi gerekmez.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden ve bildirim süresinin gün sayısıyla çarpılarak hesaplanır. Önce kıdeme göre süreyi, sonra günlük giydirilmiş ücreti bulursunuz. Ardından iki rakamı çarparsınız. Son olarak brüt tutardan yasal kesintileri düşerek net tutara ulaşırsınız.

Hangi ücret esas alınır? Giydirilmiş ücret

Kanun hesapta çıplak ücretle yetinmez. Madde m. 17/son, m. 32/1’deki ücrete ek olarak para veya parayla ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin de hesaba katılmasını öngörür. Uygulamada buna “giydirilmiş ücret” denir. Bu kapsama örneğin şunlar girer:

• Düzenli ödenen yol ve yemek yardımı,
• Sözleşmeden doğan ikramiye ve düzenli primler,
• Parayla ölçülebilen diğer sürekli menfaatler.

Yargıtay’ın incelediği bir dosyada işveren ihbar tazminatını çıplak ücretten ödemişti. Bu nedenle işçi, eksik kalan farkı dava yoluyla istedi (Yargıtay 9. HD, E. 2026/1459, K. 2026/4333, T. 11.05.2026).

Formül ve adım adım hesap

Hesabı dört adımda yaparız:

1. Süreyi bulun: Toplam çalışma süresine göre 2, 4, 6 veya 8 hafta.
2. Günlük giydirilmiş ücreti bulun: Aylık giydirilmiş brüt ücreti otuza bölün.
3. Brüt tutarı bulun: Günlük giydirilmiş ücret × bildirim süresinin gün sayısı.
4. Net tutarı bulun: Brüt tutardan bordrodaki yasal kesintileri düşün.

Kurgusal ihbar tazminatı hesaplama örneği

Kurgusal bir örnek düşünelim. Bir lojistik firmasında dört yıl çalışan A isimli işçinin aylık brüt ücreti, yol ve yemek yardımıyla birlikte 60.000 TL’dir. İşveren onu bildirim süresi vermeden ve haklı bir neden göstermeden işten çıkarır. A, üç yıldan fazla çalıştığı için bildirim süresi 8 haftadır, yani 56 gündür.

Günlük giydirilmiş ücret 60.000 / 30 = 2.000 TL olur. Buna göre brüt ihbar tazminatı 2.000 × 56 = 112.000 TL’dir. Net tutarı ise bordrodaki vergi kesintilerinden sonra bulursunuz. Kendi rakamlarınızla hızlı bir ön hesap yapmak için ihbar tazminatı hesaplama aracından yararlanabilirsiniz.

Bildirim süresi içinde zam ve ihbar tazminatı

İşveren bildirim süresi tanımadan işçiyi çıkarır ve bu süre içinde işyerinde zam yapılırsa işçi zamdan yararlanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bölge adliye mahkemeleri arasındaki görüş ayrılığını bu yönde giderdi (Yargıtay 9. HD, E. 2025/1599, K. 2025/5178, T. 18.06.2025). Daire, kararı Hâkimler ve Savcılar Kurulu aracılığıyla bölge adliye mahkemelerine bildirdi.

Kararın ilkesi şudur: Usulüne uygun ihbar öneli tanınmadan ve tazminat tam ödenmeden feshedilen işçi, öneli sonuna kadar işyerinde uygulanan ücret artışından yararlanır. Nitekim bir başka dosyada sözleşme 30.06.2022’de feshedilmiş, ertesi gün ücret ve kıdem tavanı artmıştı. Yargıtay, ilk derece ve bölge mahkemesinin artışı dikkate alan kabulüne yönelik itirazı reddetti (Yargıtay 9. HD, E. 2026/1459, K. 2026/4333).

Ücret ödenmeyen izin süresi hizmetten düşülür

Aynı kararda Yargıtay, bir başka noktayı bozma sebebi yaptı. İşçinin 3 aylık ücret ödenmeyen izin süresi hizmet süresinden düşülmemişti. Daire, bu sürenin hizmetten düşülmesi gerektiğini belirterek kararı bu yönden bozdu (Yargıtay 9. HD, E. 2026/1459, K. 2026/4333). Bu nedenle uzun süre ücret ödenmeyen izin kullanan işçinin kıdemi, dolayısıyla bildirim süresi kademesi değişebilir.

Fasılalı çalışmada her dönem ayrı hesaplanır

Bazı işçiler aynı işverende aralıklı dönemlerle çalışır. Yargıtay’a göre işverence feshedilen her dönem için ihbar süresini ayrı ayrı belirlemek gerekir (Yargıtay 9. HD, E. 2024/9690, K. 2024/15652). Örneğin her biri bir yıldan kısa dört şantiye dönemi, toplamları üç yılı aşsa bile tek bir 8 haftalık süreye dönüşmez.

İhbar Tazminatından Hangi Kesintiler Yapılır?

İhbar tazminatı brüt tutar üzerinden hesaplanır; işçinin eline geçen net tutar ise bordrodaki vergi kesintilerinden sonra ortaya çıkar. Kesinti oranları vergi mevzuatına göre değişir; net tutarı kontrol ederken bordroyu esas almak gerekir.

İnternetteki bazı hesaplamalar gelir vergisini sabit bir oranla hesaplar ya da kesinti kalemleri hakkında birbiriyle çelişen bilgiler verir. Bu nedenle net tutarı kontrol ederken işverenin düzenlediği bordroyu ve banka ödeme kaydını esas almak daha güvenlidir.

İhbar tazminatı için tavan var mı?

Hayır, ihbar tazminatında kanuni bir tavan yoktur. Tavan, 1475 sayılı Kanun m. 14’teki kıdem tazminatına özgüdür. Örneğin kıdem tazminatı tavanı 01.07.2026’dan itibaren 73.729,87 TL’dir (Hazine ve Maliye Bakanlığı Genelgesi, 03/07/2026). Buna karşılık m. 17 böyle bir sınır içermez. Dolayısıyla yüksek ücretli işçinin ihbar tazminatını da gerçek giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplarız.

İhbar tazminatı ödeme zamanı ve faiz

Peşin ödeme yoluyla fesihte işveren, bildirim süresinin ücretini fesihle birlikte peşin verir (m. 17/5). Faiz oranı ve faizin başlangıç tarihi ise dosyaya göre ayrıca değerlendirilmesi gereken konulardır.

Bildirim Süresi Nasıl Kullandırılır?

İşveren bildirim süresini yazılı bir fesih bildirimiyle başlatır, süreyi tam ve bölmeden tanır, bu süre içinde işçiye günlük iş arama izni verir. Yıllık izni ise bildirim süresiyle iç içe kullandıramaz. Bu kurallardan birine aykırılık, ihbar tazminatı yükümlülüğünü doğurabilir.

Fesih bildirimi yazılı olmalı

İş Kanunu m. 109, 7555 sayılı Kanunla 20.7.2025’te değişti. Yeni metne göre işveren bildirimleri yazılı olarak ve imza karşılığında yapar. İşçinin yazılı kabulü varsa işveren kayıtlı elektronik posta (KEP) yoluna da başvurur. Ayrıca kanun, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılmasını açıkça şart koşar. İşçi imzadan kaçınırsa işveren bunu bir tutanakla tespit eder.

Kanun, WhatsApp mesajını veya sıradan e-postayı ayrıca saymaz. Bu tür bir bildirimin yazılılık şartını karşılayıp karşılamadığı somut olayın delillerine göre tartışılır. Bu nedenle tarafların fesih bildirimini ve tebliğ tarihini gösteren belgeyi saklaması önem taşır.

İhbar süresi bölünemez

Bildirim süresi bir bütündür. Yargıtay’a göre sürenin bir kısmını kullandırıp kalanını kullandırmamak usulsüz bir fesihtir. Bu durumda işveren tazminatı, kalan kısım için değil, sürenin tamamı üzerinden öder (Yargıtay 9. HD, E. 2025/9524, K. 2026/756). Örneğin 8 haftalık sürenin 3 haftasını kullandırıp işçiyi gönderen işveren, 8 haftanın tamamı için ihbar tazminatı öder.

İş arama izni

Bildirim süresi içinde işveren, işçiye iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan yeni iş araması için izin verir. Bu izin günde en az 2 saattir (m. 27). İşçi isterse bu izinleri birleştirerek toplu kullanma hakkına sahiptir. Bu durumda izni, işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatır ve bunu işverene bildirir.

İşveren izni hiç vermez veya eksik kullandırırsa, o sürenin ücretini işçiye öder. İşçiyi izin sırasında çalıştırırsa çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder (m. 27). Kararda incelenen sağlık sektörü dosyasında işveren, 4 haftalık bildirim süresiyle birlikte günde 2 saat iş arama izni tanımıştı (Yargıtay 9. HD, E. 2025/9524, K. 2026/756).

Yıllık izin ile bildirim süresi iç içe giremez

İşveren feshinde bildirim süresi ve iş arama izinleri, yıllık ücretli izinle iç içe giremez (m. 59/2). Dolayısıyla işveren, işçinin kullanılmamış yıllık iznini bildirim süresine sığdırarak iki yükümlülükten aynı anda kurtulamaz. Kullanılmayan izinlerin ücretini nasıl hesaplayacağınızı yıllık izin ücreti yazımızda anlattık.

Peşin ödeme ile fesih ve ihbar tazminatı

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle sözleşmeyi hemen feshetme hakkına sahiptir (m. 17/5). Bu durumda işçi bildirim süresi boyunca çalışmaz. Ayrıca bildirime uymamak veya peşin ödeme yapmak, işe iade hükümlerinin (m. 18-21) uygulanmasına engel değildir.

Sözleşmeyle İhbar Süresi Uzatılabilir mi?

Evet. Kanundaki bildirim süreleri asgari sürelerdir ve taraflar bunları sözleşmeyle artırma hakkına sahiptir; azaltmaları ise mümkün değildir. Ancak Yargıtay’a göre artırma sınırsız değildir. Fahiş biçimde uzatılan süreyi hâkim, dürüstlük kuralı çerçevesinde sınırlandırır.

Yargıtay’ın incelediği bir dosyada işveren, işletmenin bütününü yöneten genel müdürle yaptığı ek protokolde bildirim süresini 1 yıl olarak kararlaştırmıştı. Daha sonra haklı bir neden göstermeden sözleşmeyi feshetti (Yargıtay 9. HD, E. 2024/6366, K. 2024/9427, T. 04.06.2024).

Daire, m. 17’yi nispi emredici bir hüküm olarak niteledi. Buna göre süre azaltılamaz, ama artırılabilir. Ancak Daireye göre artırma, en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatına esas süre kadar, yani yasal sürenin dört katı kadar olabilir. Bu sınırı aşan fahiş bir artışı hâkim, Türk Medeni Kanunu m. 2 karşısında sınırlandırır.

Aynı kararda Daire, yıllık izin konusunda da önemli bir tespit yaptı. İzin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. Bununla birlikte üst düzey bir yöneticinin 9 yıl hiç izin kullanmadığı kabul edilemez. Bu nedenle Daire, izin alacağında yüzde elli oranında indirim yapılmasını uygun buldu.

İhbar Tazminatı ile Kıdem, Kötüniyet ve İşe İade İlişkisi

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından bağımsız bir alacaktır ve şartları oluşursa ikisi birlikte istenebilir. Kötüniyet tazminatı ise iş güvencesi dışındaki işçiye özgüdür. İşe iade davasında ise ihbar tazminatının akıbeti, ilk fesihte bildirim süresinin verilip verilmediğine bağlıdır.

İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı farkı

Kıdem tazminatının şartlarını ve hesabını kıdem tazminatı rehberimizde ayrıca anlattık.

Kötüniyet tazminatı ile birlikte talep

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesini işveren fesih hakkını kötüye kullanarak sona erdirirse, işveren bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı öder (m. 17/6). Ayrıca işveren bildirim süresine de uymamışsa işçi bunun yanında ihbar tazminatı ister.

İşe iade davası ve ihbar tazminatı

İşe iade davasını kazanan işçiyi işveren işe başlatmazsa m. 21/5 devreye girer. Buna göre ilk fesihte bildirim süresi verilmemiş veya ücreti peşin ödenmemişse işveren bu süre ücretini ayrıca öder. İşveren işçiyi işe başlatırsa, daha önce peşin ödediği bildirim ücretini ve kıdem tazminatını mahsup eder.

Yargıtay bu kuralın öbür yüzünü de açıkladı. İlk fesihte bildirim süresi usulüne uygun verilmiş veya ihbar tazminatı peşin ve tam ödenmişse, işe başlatılmayan işçi ayrıca ihbar tazminatı alamaz (Yargıtay 9. HD, E. 2026/347, K. 2026/1741, T. 26.02.2026). İşe iade sürecinin aşamalarını işe iade davası yazımızda ele aldık.

Toplu İşçi Çıkarmada Bildirim Süresi

Toplu işçi çıkarmada da işveren fesihleri m. 17’deki bildirim sürelerine uyarak yapar. Ancak kanun bir ek süre öngörür: işverenin fesih bildirimleri, toplu çıkarmanın bölge müdürlüğüne bildirilmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur (m. 29). Dolayısıyla bildirim süresi bu tarihten önce sona ermez.

Uygulamada bu kural, toplu çıkarmada bildirim süresini otuz günlük bekleme süresiyle birlikte değerlendirmeyi gerektirir. Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihlerde ise m. 17’deki genel kural işler.

İhbar Tazminatı Ödenmezse Ne Yapılır? Arabuluculuk ve Dava

İhbar tazminatı ödenmezse işçi önce arabuluculuk bürosuna başvurur; çünkü işçi ve işveren alacaklarında arabulucuya başvuru dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m. 3). Arabuluculukta anlaşma olmazsa işçi, son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açar. Süreç zamanaşımı içinde tamamlanmalıdır.

Arabuluculuk aşaması

Başvuruyu, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yaparsınız. Arabulucu, görevlendirmeden itibaren 3 hafta içinde süreci sonuçlandırır. Zorunlu hâllerde bu süre en çok 1 hafta uzar (m. 3/10). Ayrıca başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur. İşveren, yazılı yetki verdiği bir çalışanıyla da toplantıya katılma hakkına sahiptir.

Arabuluculuk ücretine ilişkin kurallar şöyledir (m. 3/13-14):

• Taraflar anlaşırsa, aksi kararlaştırılmadıkça ücreti eşit olarak öder.
• Taraflar anlaşamazsa veya görüşme 2 saatten kısa sürerse, 2 saatlik ücreti Bakanlık bütçesi karşılar. Bu tutar yargılama giderinden sayılır ve davayı kaybeden taraf üstlenir.
• İlk toplantıya mazeretsiz katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu olur ve lehine vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (m. 3/12).

Arabulucu sürecin her aşamasında tarafsızdır; taraflardan birini temsil etmez ve sonucu yönlendirmez. Dava şartı arabuluculuğun işleyişini zorunlu arabuluculuk yazımızda, başvurunun pratik adımlarını ise arabuluculuk başvurusu yazımızda anlattık.

Dava aşaması: görevli ve yetkili mahkeme

Anlaşma olmazsa işçi, iş mahkemesinde dava açar (7036 sayılı Kanun m. 5-7). Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Bu kurala aykırı yetki sözleşmesi geçersizdir. Ayrıca davada basit yargılama usulü uygulanır. Davacı, arabuluculuk son tutanağını dava dilekçesine ekler. Eklemezse mahkeme 1 haftalık kesin süre verir. Arabulucuya hiç başvurmadan açılan davayı ise mahkeme usulden reddeder.

Hangi dava türü? Belirsiz alacak davası kaldırıldı

Bazı kaynaklar hâlâ belirsiz alacak davasını önerir. Oysa HMK m. 107’deki belirsiz alacak davası, 31.07.2026’da Resmî Gazete’de yayımlanan 7589 sayılı Kanunla kaldırıldı. Bu nedenle işçi, alacağını kısmi dava veya eda davası yoluyla ister. Kısmi davada davacı, talebini bir defaya mahsus artırma hakkına sahiptir (HMK m. 109/4). Bu tarihten önce açılmış belirsiz alacak davaları ise kendi hükümlerine göre görülmeye devam eder.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Kaç Yıl?

İhbar tazminatında zamanaşımı 5 yıldır. Bu süre, 7036 sayılı Kanunla İş Kanunu’na eklenen Ek m. 3’e dayanır. Aynı süre kıdem, kötüniyet ve eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatı ile yıllık izin ücreti için de geçerlidir. Zamanaşımı, arabuluculuk başvurusundan son tutanağa kadar durur.

Ek m. 3’ü getiren 7036 sayılı Kanun 25.10.2017’de yürürlüğe girdi. Bu tarihten önceki fesihlere hangi sürenin uygulanacağı ise kanunun geçiş hükmüne bağlıdır. Bu nedenle eski bir fesih için zamanaşımını değerlendirirken geçiş hükmünü ayrıca kontrol etmek gerekir.

İhbar Tazminatı İçin Gerekli Belgeler ve Sık Yapılan Hatalar

İhbar tazminatı talebinde en önemli belgeler, iş sözleşmesi, fesih bildirimi, bordrolar ve SGK hizmet dökümüdür. Bu belgeler feshi kimin yaptığını, tarihini ve giydirilmiş ücreti gösterir. Sık yapılan hatalar ise çoğunlukla istifa dilekçesi ve bildirim süresinin kullanımıyla ilgilidir.

Hazırlanması gereken belgeler

• İş sözleşmesi ve varsa ek protokoller,
• Fesih bildirimi, ihtarname veya tebliğden kaçınma tutanağı,
• Son aylara ait bordrolar ve banka hesap dökümü,
• SGK hizmet dökümü ve işten çıkış kodu,
• Yazışmalar ve tanık bilgileri,
• Varsa ibraname ve ödeme belgeleri.

SGK çıkış kodu tek başına belirleyici değildir. Mahkeme, kayıtta yazan koda değil, feshi gerçekte kimin ve hangi nedenle yaptığına bakar. Kodların anlamını SGK işten çıkış kodları yazımızda ayrıca açıkladık.

Sık yapılan hatalar

• Sebebini yazmadan istifa dilekçesi imzalamak: Dilekçe, feshi işçinin yaptığı yönünde güçlü bir delil olur.
• Bildirim süresini beklemeden işi bırakmak: Haklı neden yoksa işçi işverene ihbar tazminatı öder.
• Süreyi bölmek: İşveren sürenin bir kısmını kullandırıp kalanını ödemeye kalkarsa tamamından sorumlu olur.
• Yıllık izni bildirim süresine sokmak: m. 59/2 buna izin vermez.
• Çıplak ücretle hesap yapmak: Yol, yemek ve düzenli primler hesaba girer.
• Bildirim süresindeki zammı atlamak: İşçi öneli sonuna kadarki artıştan yararlanır.
• Belirsiz alacak davası açmaya çalışmak: Bu dava türü 31.07.2026’dan sonra kaldırıldı.

Sıkça Sorulan Sorular

Kaynakça

Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu, m. 15, 17, 18-21, 24, 25, 26, 27, 29, 32, 59, 109, Ek m. 3. mevzuat.gov.tr
• 1475 sayılı İş Kanunu, m. 14 (4857 sayılı Kanun m. 120 uyarınca yürürlükte).
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3, 5, 6, 7. mevzuat.gov.tr
• 7555 sayılı Kanun (İş Kanunu m. 109 değişikliği, 20.7.2025).
• 7589 sayılı Kanun (HMK m. 107’nin kaldırılması ve HMK m. 109/4), RG 31.07.2026.
• Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m. 107 (mülga), 109.
• Hazine ve Maliye Bakanlığı, 2026 Yılı Temmuz Ayına Ait Mali ve Sosyal Haklara İlişkin Genelge, 03/07/2026, sayı 27998389-010.06.02-4870801, md. 2. ms.hmb.gov.tr

Yargı kararları

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/1459, K. 2026/4333, T. 11.05.2026.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/347, K. 2026/1741, T. 26.02.2026.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9524, K. 2026/756, T. 03.02.2026 (kanun yararına bozma).
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/1599, K. 2025/5178, T. 18.06.2025 (bölge adliye mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi).
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/9690, K. 2024/15652, T. 03.12.2024.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/6366, K. 2024/9427, T. 04.06.2024.

Bu makale genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın özellikleri, yürürlükteki mevzuat ve güncel yargı kararları değerlendirmeyi değiştirebilir. Metin tek başına hukuki danışmanlık veya somut olaya özgü hukuki görüş yerine geçmez.