İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin, işverenin geçerli bir sebebe dayanmayan feshine karşı açtığı davadır (4857 sayılı İş Kanunu m. 18-21). İşçi önce bir ay içinde arabulucuya başvurur. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi işe başlatır ya da kanundaki tazminatı ve boşta geçen süre ücretini öder.
Kısaca
- Şartlar: İşyerinde otuz veya daha fazla işçi, en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme ve işverenin feshi (m. 18).
- Süre: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava (m. 20/1).
- İspat: Feshin geçerli sebebe dayandığını işveren ispatlar (m. 20/2).
- Kanun yolu: Bölge adliye mahkemesi kesin karar verir; temyiz yolu kapalıdır (m. 20/3; 7036 sayılı Kanun m. 8/1-a).
- Kazanınca: İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurur (m. 21/6).
- Parasal sonuç: İşe başlatmama tazminatı dört ila sekiz aylık ücret; boşta süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklar. Mahkeme hesabı dava tarihindeki ücrete göre yapar (m. 21/4).
İşe İade Davası Nedir, Kimleri Korur?
İşe iade davası, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini geçerli bir sebep göstermeden feshettiğini ileri süren işçinin, feshin geçersizliğini ve işe iadesini istediği davadır. Bu dava, İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerine dayanır. Dolayısıyla yalnızca kanundaki şartları taşıyan işçiyi korur.
İş güvencesi sistemi, işverenin fesih hakkını tamamen kaldırmaz. Bunun yerine işverenden feshi işçinin yeterliliğine, davranışlarına ya da işletmenin gereklerine bağlamasını ister (m. 18). Ayrıca işveren fesih sebebini yazılı bildirimde açık ve kesin biçimde göstermek zorundadır (m. 19).
Öte yandan işe iade davası bir alacak davası değildir. İşçi bu davada öncelikle feshin geçersizliğinin tespitini ister. Bunun yanında mahkeme, işe başlatılmama hâlinde ödenecek tazminatı ve boşta geçen süre ücretini de kararında belirler. Kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları ise ayrı taleplerdir. Bu alacakların genel çerçevesi için işten çıkarılan işçinin hakları yazımıza bakabilirsiniz.
İşe İade Davası Şartları Nelerdir?
İşe iade davası için dört temel şart birlikte aranır: işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalı, işçinin en az altı aylık kıdemi olmalı, sözleşme belirsiz süreli olmalı ve sözleşmeyi işveren feshetmiş olmalıdır. Ayrıca işçi, işletmenin bütününü yöneten işveren vekili konumunda bulunmamalıdır.
İşe iade davası için otuz işçi şartı nasıl hesaplanır?
Kanun, işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışmasını arar (m. 18). Ancak işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işçi sayısını bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı belirler. Bu nedenle tek bir şubede az kişi çalışsa da işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleri hesaba girer.
Altı aylık kıdem şartı
İşçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır. Bu hesapta m. 66’daki çalışma süreleri dikkate alınır. Ayrıca işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreleri birleşir. Öte yandan kanun, yer altı işlerinde çalışan işçiler için kıdem şartını aramaz. Bu istisna 6552 sayılı Kanunla 2014’te eklenmiştir.
Belirsiz süreli sözleşme ve işverenin feshi
İş güvencesi, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiyi korur. Belirli süreli sözleşme kendiliğinden sona erdiğinde işçi bu yola başvurmaz. Ayrıca sözleşmeyi işçi feshetmişse, yani istifa varsa, işe iade davasının temeli oluşmaz. Buna karşılık işverenin haklı nedenle (m. 25) yaptığı fesih de dava konusu olur. Çünkü kanun, işçiye feshin bentlere uygun olmadığını ileri sürerek m. 18, 20 ve 21 çerçevesinde yargı yoluna başvurma hakkı tanır (m. 25/son). Haklı fesih hâllerini haklı fesih sebepleri ve sonuçları yazımızda ayrıntılı anlattık.
İşveren vekilleri iş güvencesinden yararlanır mı?
Kanun, iki grup işveren vekilini iş güvencesinin dışında tutar (m. 18/son). Birinci grupta işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları yer alır. İkinci grupta ise işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bulunur.
Dolayısıyla yalnızca işe alma ve çıkarma yetkisine sahip olmak, işçiyi iş güvencesinin dışına çıkarmaz. Kanun bu yetkiyi, işyerinin bütününü yönetme şartıyla birlikte arar. Örneğin bir birim müdürü personel alımına katılsa bile işyerinin tamamını yönetmiyorsa iş güvencesinden yararlanır. Ayrıca kapsam dışında kalan yöneticinin kıdem ve ihbar hakları saklıdır. Nitekim Yargıtay, işletmenin bütününü yöneten bir genel müdürü iş sözleşmesiyle çalışan işçi saydı ve ihbar tazminatına hükmetti (Yargıtay 9. HD, E. 2024/6366, K. 2024/9427, T. 04.06.2024).
Geçerli Sebep Nedir, Hangi Nedenler Geçerli Sayılmaz?
Geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından beklenemez kılan nedendir. Kanun bazı nedenleri açıkça geçerli sebep saymaz. Bu nedenlere dayanan fesih geçersizdir.
Yeterlilik ve davranış nedenleri
İşçinin yeterliliğine ilişkin nedenler, örneğin işin gerektirdiği performansı sürekli olarak gösterememesidir. Davranış nedenleri ise işçinin iş ilişkisine aykırı tutumlarını kapsar. Ancak işveren bu nedenlerle fesih yaparken önce işçinin savunmasını almak zorundadır (m. 19). Ayrıca işveren, iddiasını somut belgelerle ispatlamalıdır.
Kanunun geçerli sebep saymadığı hâller
Kanun, aşağıdaki nedenleri fesih için geçerli sebep olarak kabul etmez (m. 18/3):
- Sendikaya üye olmak veya sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Haklarını takip etmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da başlatılmış bir sürece katılmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- Doğum ve analık hâllerinde m. 74’teki sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle m. 25/I-b’deki bekleme süresi içinde işe geçici devamsızlık.
Bu nedenlerden birine dayandığını iddia eden işçi, iddiasını kendisi ispatlar. Çünkü kanun, işçinin feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürmesi hâlinde bu iddianın ispat yükünü işçiye verir (m. 20/2).
Fesih Bildirimi ve Savunma: Usul Hataları Feshi Geçersiz Kılar mı?
Evet. İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde göstermek zorundadır. Ayrıca davranış veya verimle ilgili nedenlerle fesihten önce işçinin savunmasını almalıdır (m. 19). Bu şekil şartlarına uymayan fesih, sebebi tartışılmadan geçersiz sayılır.
İşveren, davranış veya verim gerekçeli fesihte işçiye savunma imkânı tanımadan sözleşmeyi sona erdiremez. Ancak m. 25/II’deki haklı fesih hakkı saklıdır. Bunun yanında 7555 sayılı Kanun, 2025’te m. 109’u değiştirdi. Yeni metne göre fesih sonucunu doğuran bildirimler her hâlde yazılı olmalıdır. İşveren bildirimi KEP ile ancak işçinin yazılı kabulü varsa gönderir. İşçi bildirimi imzalamazsa işveren durumu tutanakla tespit eder.
Yargıtay’ın onadığı bir kararda ilk derece mahkemesi önemli bir ilkeyi vurguladı: İşveren fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlıdır ve davada bu sebebi değiştiremez. Ayrıca fesih tarihinden sonra ortaya çıkan olgular feshe dayanak olmaz. Mahkeme, savunma alınmadan ve sebep açıkça yazılmadan yapılan verim veya davranış gerekçeli feshi yalnız bu nedenle geçersiz buldu (Yargıtay 9. HD, E. 2025/10203, K. 2026/84, T. 13.01.2026).
Ekonomik Nedenler ve Toplu İşçi Çıkarma
İşveren ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle de fesih yapma hakkına sahiptir. Ancak mahkeme işletmesel kararın gerçekten alındığını, istihdam fazlası doğurduğunu ve feshin son çare olduğunu denetler. Toplu işçi çıkarma usulüne uymak da tek başına feshi geçerli kılmaz.
Yargıtay’ın işletmesel karar denetimi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bölge adliye mahkemeleri arasındaki bir uyuşmazlığı giderirken denetimin ölçütlerini sıraladı. Buna göre mahkeme işletmesel kararın yerindeliğini denetlemez. Ancak işveren kararı, istihdam fazlası doğduğunu ve bunun işçinin işine etkisini ispatlamalıdır. Ayrıca mahkeme tutarlılık, keyfilik ve ölçülülük denetimi yapar. Keyfiliği ispat yükü ise işçidedir (Yargıtay 9. HD, E. 2023/3529, K. 2023/3640, T. 13.03.2023).
Aynı kararda olay şöyleydi: Bir belediye, personel giderlerinin yasal oranı aştığını ileri sürdü ve emekliliğe hak kazanmış 27 kadrolu işçiyi toplu işçi çıkarma usulüyle çıkardı. Yargıtay feshi geçersiz bulan görüşü benimsedi. Çünkü işveren, feshe alternatif imkânları kullanmadan doğrudan fesih yoluna gitmişti. Örneğin dönemin mevzuatında yer alan ve işçiyi ücret ödemeksizin izne çıkarma imkânı (4857 geçici m. 10) kullanılmamıştı. Ayrıca Yargıtay, emekliliğe hak kazanmış olmanın tek başına geçerli sebep olmadığını kabul etti. Bu geçici düzenlemenin uygulama süresi bugün dolmuştur.
Toplu işçi çıkarmanın usulü (m. 29)
İşveren toplu işçi çıkarmak istediğinde en az 30 gün önce durumu yazıyla işyeri sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Bildirim; çıkarmanın sebeplerini, etkilenecek işçi sayısını ve gruplarını ve işlemin zaman dilimini içerir. Ayrıca işveren sendika temsilcileriyle görüşme yapar. Fesih bildirimleri ise bölge müdürlüğüne bildirimden 30 gün sonra hüküm doğurur.
| İşyerindeki işçi sayısı | Toplu çıkarma sayılan asgari sayı (bir ay içinde) |
|---|---|
| 20-100 işçi | En az 10 işçi |
| 101-300 işçi | En az yüzde 10 |
| 301 ve üzeri işçi | En az 30 işçi |
Kanun bu usulü mevsim ve kampanya işlerinde uygulamaz. Öte yandan işveren toplu çıkarma usulünü m. 18-21’i engellemek amacıyla kullanamaz. Aksi hâlde işçi bu maddelere göre dava açar. Yargıtay da toplu çıkarmanın geçerli nedene dayanması gerektiğini, bildirimin yapılmasının tek başına yetmediğini belirtti. Bununla birlikte bildirim koşullarına uyulmaması da tek başına feshi geçersiz kılmaz. Ayrıca işveren, çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için işçi alacaksa nitelikleri uygun olanları tercihen çağırır.
Alt İşveren İşçisi İşe İade Davasını Kime Karşı Açar?
Alt işveren işçisi, iş sözleşmesinin tarafı olan alt işverene karşı dava açar. Ancak asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur (m. 2/6). Bu nedenle asıl işverenin de davada yer alması, sorumluluğun belirlenmesi açısından önem taşır.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisi muvazaalıysa, yani gerçekte bir alt işverenlik yoksa, alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır (m. 2/7). Ayrıca kanun, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimseyle alt işveren ilişkisi kurulmasına izin vermez. Öte yandan Yargıtay bir alacak davasında, asıl işverenin sorumluluğunu işçinin kendi işyerindeki çalışma dönemiyle sınırladı (Yargıtay 9. HD, E. 2025/6716, K. 2025/7514, T. 07.10.2025). Bu yazı için alt işveren işçisinin işe iade davasına ilişkin güncel tarihli bir Yargıtay kararının tam metni incelenmedi.
İşe İade Davası Açma Süresi ve Zorunlu Arabuluculuk
İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açar (m. 20/1). Taraflar anlaşırsa aynı sürede özel hakeme de gider.
İşe iade davası öncesi arabuluculuk dava şartıdır
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3, işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurmayı dava şartı yapar. Davacı, son tutanağı dava dilekçesine ekler. Eklemezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir. İşçi başvuruyu, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapar. Arabuluculuk sistemi ve başvurunun işleyişi için zorunlu arabuluculuk ve arabuluculuk başvurusu yazılarımıza bakabilirsiniz.
Arabuluculuk süreci ne kadar sürer?
Arabulucu, görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır. Zorunlu hâllerde bu süre en çok bir hafta uzar (7036 m. 3/10). Ayrıca başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (m. 3/17). Öte yandan işveren, yazılı yetki verdiği bir çalışanıyla da toplantıya katılma hakkına sahiptir.
Arabulucu, taraflar arasında tarafsız kalır. Taraflardan birinin vekili gibi davranmaz ve sonuç hakkında yönlendirme yapmaz. Ayrıca görüşmelerde paylaşılan bilgiler, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’ndaki gizlilik kurallarına tabidir.
Arabuluculukta işe iade anlaşması nasıl yapılır?
Taraflar işe başlatma konusunda anlaşırsa son tutanakta üç unsuru mutlaka belirler (m. 21/7):
- İşçinin işe başlatılacağı tarih.
- Boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların parasal miktarı.
- İşçi işe başlatılmazsa ödenecek işe başlatmama tazminatının parasal miktarı.
Bu unsurlardan biri eksikse kanun anlaşmayı sağlanamamış sayar ve arabulucu son tutanağı buna göre düzenler. Bu durumda işçi iki haftalık süre içinde dava açar. Ayrıca işçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hâle gelir.
Arabuluculuk ücretini kim öder, ilk toplantıya gitmezsem ne olur?
Taraflar işe iade konusunda anlaşırsa arabulucu ücretinin hesabında işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin toplamı esas alınır (7036 m. 3/13). Anlaşma olmazsa iki saatlik ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır ve bu tutar yargılama gideri sayılır (m. 3/14). Tutarı yaklaşık görmek için arabuluculuk ücreti hesaplama aracını kullanabilirsiniz.
Buna karşılık ilk toplantıya geçerli bir mazereti olmadan katılmayan taraf, yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine hükmedilecek vekâlet ücretinin yarısını kaybeder (m. 3/12).
Arabulucuya gitmeden dava açarsam ne olur?
Mahkeme, arabulucuya başvurulmadan açılan işe iade davasını usulden reddeder. Ancak kanun işçiye bir telafi imkânı tanır. Mahkeme ret kararını re’sen tebliğ eder. İşçi, kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurma hakkına sahiptir (m. 20/1). Sürelerin takibi için hukuki süre hesaplama aracından yararlanabilirsiniz.
İşe iade süreciyle ilgili sorularınız mı var?
Fesih bildiriminin içeriği, işyerindeki işçi sayısı ve kıdem hesabı her dosyada farklı sonuç doğurur. Somut durumunuzun hukuki açıdan değerlendirilmesi için bir avukattan görüş alabilirsiniz.
İşe İade Davası Hangi Mahkemede Görülür, Nasıl Yürür?
İşe iade davasına iş mahkemesi bakar. Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Mahkeme davayı basit yargılama usulüyle ve ivedilikle sonuçlandırır. Feshin geçerli sebebe dayandığını ise işveren ispatlar (m. 20/2-3; 7036 m. 5-7).
İşe iade davası: görev, yetki ve yargılama usulü
7036 sayılı Kanun, işçi ile işveren veya işveren vekilleri arasındaki uyuşmazlıkları iş mahkemesine verir. Ayrıca kanun, buna aykırı yetki sözleşmesini geçersiz sayar. Dolayısıyla iş sözleşmesine başka bir şehrin mahkemesini yetkili kılan madde konmuş olsa da işçi kanundaki yerlerde dava açar. Mahkeme yargılamayı basit yargılama usulüne göre yürütür (7036 m. 7).
İşe iade davası: ispat yükü ve deliller
Feshin geçerli veya haklı sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. Yargıtay’ın onadığı bir kararda bölge adliye mahkemesi, işverenin şüphesine dayanan bir feshi inceledi. Mahkeme, şüphenin objektif ve makul dayanaklarını etkin biçimde denetledi. Ayrıca işveren bunu ispatlayamadığı için işçinin işe iadesine karar verdi (Yargıtay 9. HD, E. 2025/6459, K. 2025/7084, T. 29.09.2025).
İşçi açısından yararlı deliller şunlardır: fesih bildirimi ve tebliğ tarihi, savunma istem yazısı ve verilen savunma, iş sözleşmesi, bordrolar, banka dökümü, SGK hizmet dökümü, işyerindeki işçi sayısını gösteren kayıtlar, performans değerlendirmeleri, yazışmalar ve tanıklar. Toplu çıkarma varsa işverenin bölge müdürlüğüne ve İŞKUR’a yaptığı bildirimler de önem taşır.
İşe iade davası ne kadar sürer?
Kanun, işe iade davası için belirli bir bitiş süresi öngörmez. Bunun yerine davanın ivedilikle sonuçlandırılmasını emreder (m. 20/3). Bu nedenle internette dolaşan ay hesapları yalnızca tahmindir. Gerçek süre; mahkemenin iş yüküne, tanık sayısına ve bilirkişi incelemesine göre değişir.
İşe İade Davasında İstinaf ve Temyiz
İşe iade davasında ilk derece mahkemesinin kararına karşı istinaf yoluna gidilir. Bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (m. 20/3). Ayrıca 7036 sayılı Kanun m. 8/1-a, m. 20 uyarınca açılan davalarda verilen kararları temyiz dışında tutar.
İstinaf süresi iki haftadır (HMK m. 345). İş mahkemesi kararlarında bu süre kararın tebliğinden itibaren işler (7036 m. 7/4). Öte yandan HMK m. 363’teki kanun yararına temyiz, Adalet Bakanlığı aracılığıyla işleyen istisnai bir yoldur. Bu yazı için işe iade dosyasında bu yolun kullanıldığı bir karar incelenmedi. Dolayısıyla tarafların olağan kanun yolu, bölge adliye mahkemesinde sona erer.
İşe İade Davasını Kazanınca Ne Olur?
Mahkeme feshi geçersiz bulursa işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurur. İşveren de bir ay içinde işçiyi işe başlatır. Başlatmazsa işe başlatmama tazminatını, boşta geçen süre ücretini ve diğer hakları öder (m. 21).
On işgünü içinde işverene başvuru
İşçi on işgününü kaçırırsa kanun feshi geçerli sayar. Bu durumda işveren yalnızca geçerli feshin sonuçlarından sorumlu olur (m. 21/6). Bazı internet kaynaklarında bu süre “10 gün” olarak geçer. Ancak kanun açıkça “on işgünü” der. Ayrıca işçinin başvuruyu ispatlanabilir biçimde, örneğin noter ihtarnamesiyle yapması yararlıdır. Çünkü sözlü başvuruyu ispatlamak güçtür.
İşverenin daveti samimi olmalı
İşveren işçiyi işe davet ettiğinde davet, eski çalışma koşullarında olmalıdır. Yargıtay’ın onadığı bir kararda işveren, işe iade kararından sonra işçiyi il merkezindeki eski işyeri yerine il dışındaki uzak bir ilçe işyerinde görevlendirdi. İşçi şerh düştü, ihtarname çekti ve işe başlamadı. Mahkeme, esaslı değişiklik içeren bu daveti samimi bulmadı. Ayrıca işçiye işe başlatmama tazminatı, boşta süre ücreti ve kıdem farkı hükmetti (Yargıtay 9. HD, E. 2026/833, K. 2026/2806, T. 30.03.2026).
Benzer şekilde bir iş mahkemesi kaynaklı dosyada işveren, işe başlatmayı bir dizi evrak ve rapor getirilmesi şartına bağladı. Bölge adliye mahkemesi, süresinde başvuran işçinin sözleşmesinin devam ettiğini belirtti. Bu nedenle işverenin işçiden yeni işe alınacak bir kişi gibi evrak isteyemeyeceğine karar verdi ve daveti samimi saymadı. Yargıtay işverenin bu yöndeki itirazlarını bozma sebebi görmedi. Kararı yalnızca yıllık izin alacağı yönünden bozdu (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8820, K. 2025/10337, T. 24.12.2025).
İşçinin işe başladığını veya başlamadığını kim ispatlar?
Davet edilen gün işyerine gittiği sabit olan işçinin işe başlamadığını işveren ispatlar. Yargıtay’ın onadığı bir dosyada işçi, davet günü işyerine gitti ve içeri alınmadığını video kaydıyla ileri sürdü. İşveren ise işçinin işe başlamadan ayrıldığını savundu. Ancak işveren bunu ispatlayamadı. Mahkeme işe başlatmama tazminatına, boşta süre ücretine, kıdem ve ihbar tazminatına hükmetti (Yargıtay 9. HD, E. 2025/9265, K. 2026/135, T. 14.01.2026).
Boşta Geçen Süre Ücreti ve İşe Başlatmama Tazminatı
İşveren, başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları öder. Mahkeme her iki tutarı dava tarihindeki ücrete göre belirler (m. 21).
İşe başlatmama tazminatı kaç maaş?
İşe başlatmama tazminatı en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır. Mahkeme veya özel hakem bu aralıkta ay sayısını belirler. Kanun bu maddede ay sayısını belirleyen ölçütleri sıralamaz. Bu nedenle bazı sitelerde yer alan kıdem yılına göre sabit ay bantları kanundan gelmez. Mahkemenin takdiri, dosyanın özelliklerine göre şekillenir.
Boşta geçen süre ücreti nedir?
Boşta geçen süre ücreti, feshin geçersizliğine ilişkin karar kesinleşinceye kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için ödenen ücrettir. Kanun bu ödemeyi en çok dört aylık ücret ve diğer haklarla sınırlar. Yargılama daha uzun sürse bile bu üst sınır değişmez.
Hesaplamada hangi ücret esas alınır?
7036 sayılı Kanunla eklenen m. 21/4’e göre mahkeme, işe başlatmama tazminatını ve boşta süre ücretini dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. Bazı kaynaklarda kararın kesinleştiği tarihteki ücretin esas alındığı yazar. Ancak bu görüş kanunun açık metniyle çelişir. Öte yandan ücretin hangi ek ödemelerle birlikte hesaplanacağı konusunda bu yazı için künyeli bir Yargıtay kararının tam metni incelenmedi.
Basit bir formülle hesap şöyledir. Örneğin dava tarihindeki aylık ücreti U olan işçi için mahkeme beş aylık tazminata hükmederse işe başlatmama tazminatı 5 × U olur. Bunun yanında boşta süre ücreti en çok 4 × U ve diğer haklardan oluşur. Bu örnek kurgusaldır ve yalnızca hesap mantığını gösterir.
İşe İade ile Kıdem ve İhbar Tazminatı Arasındaki İlişki
İşçi işe başlatılırsa, işverenin ilk fesihte peşin ödediği bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatı, boşta süre ödemesinden mahsup edilir. İşçi işe başlatılmazsa ve ilk fesihte bildirim süresi verilmemiş ya da ücreti peşin ödenmemişse işveren ihbar tazminatını ayrıca öder (m. 21/5).
Yargıtay bu kuralı 2026’da yeniden uyguladı. Kararda işe iade davasını kazanan ancak işe başlatılmayan işçi ihbar tazminatı istedi. Oysa ilk fesihte ihbar tazminatı usulüne uygun ve tam olarak ödenmişti. Yargıtay, bildirim süresi verilmiş veya peşin ödenmişse ihbar tazminatının yeniden ödenmeyeceğini belirtti (Yargıtay 9. HD, E. 2026/347, K. 2026/1741, T. 26.02.2026). Bildirim sürelerinin hesabı için ihbar tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
Kıdem tazminatının şartları ise ayrı bir incelemeyi gerektirir. İşe başlatılmayan işçi açısından kıdem süresi ve ücret farkları gündeme gelir. Ayrıntılar için kıdem tazminatı rehberimize bakabilirsiniz. Ayrıca HMK m. 107’deki belirsiz alacak davası 7589 sayılı Kanunla kaldırıldı. Bu nedenle işe iade ile birlikte veya sonrasında açılan alacak davalarında dava türünü yeni düzenlemeye göre seçmek gerekir.
İstifa Eden veya Emekliliğe Hak Kazanan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?
Kural olarak istifa eden işçi işe iade davası açamaz. Çünkü istifada sözleşmeyi işçi sona erdirir ve iş güvencesi işverenin feshine karşı koruma sağlar. Ancak işçi istifanın baskıyla alındığını ispatlarsa durum değişir. Emekliliğe hak kazanmak ise tek başına fesih için geçerli sebep değildir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, irade fesadıyla alınan istifaya geçerlilik tanınmayacağını belirtti. Ayrıca genel ifadeli bir istifa dilekçesinin ardındaki gerçek nedenin araştırılmasını istedi (Yargıtay HGK, E. 2019/533, K. 2022/88, T. 08.02.2022). Bununla birlikte işçi, baskı iddiasını ispatlamak zorundadır. İstifanın sonuçları için istifa eden işçinin hakları yazımıza bakabilirsiniz.
Emeklilik konusunda ise Yargıtay, toplu işçi çıkarma kararında emekliliğe hak kazanmış olmanın tek başına geçerli neden oluşturmadığına ilişkin görüşü benimsedi (9. HD, E. 2023/3529, K. 2023/3640). Dolayısıyla işveren, emeklilik hakkı doğan işçiyi yalnızca bu nedenle çıkarırsa feshin geçerliliği tartışmaya açılır.
İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçinin Hakları
İş güvencesi şartlarını taşımayan işçi işe iade davası açamaz. Ancak işveren fesih hakkını kötüye kullanırsa bu işçi, bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı isteme hakkına sahiptir (m. 17/6). Ayrıca şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı da ister.
Örneğin otuzdan az işçi çalıştıran bir işyerinde sendika üyeliği nedeniyle çıkarılan işçi, işe iade yerine bu tazminatlara başvurur. Ayrıca işten çıkarılan işçi, SGK’ya bildirilen çıkış kodunu da kontrol etmelidir. Çünkü kod, işsizlik ödeneği gibi başka hakları etkiler. Kodların anlamı için SGK işten çıkış kodları yazımıza, ödenek şartları için işsizlik maaşı yazımıza bakabilirsiniz.
İşe İade Davası Hangi Durumlarda Kaybedilir?
İşe iade davası genellikle üç nedenle kaybedilir: işçi iş güvencesi şartlarını taşımaz, süreleri kaçırır ya da işveren feshin geçerli veya haklı sebebe dayandığını ispatlar. Bu durumda fesih geçerli kalır. Ancak işçinin kıdem ve ihbar gibi alacakları kendi şartlarına göre ayrıca değerlendirilir.
Davayı kaybeden işçi yargılama giderlerinden sorumlu olur. Ayrıca arabuluculukta anlaşma sağlanamamışsa Bakanlık bütçesinden ödenen arabulucu ücreti de yargılama gideri olarak hesaba girer (7036 m. 3/14).
İşe iade davası sürecinde sık yapılan hatalar
- Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabuluculuk süresini kaçırmak.
- Arabulucuya gitmeden doğrudan dava açmak ve ret kararından sonraki iki haftalık süreyi takip etmemek.
- Kesinleşen kararın tebliğinden sonra on işgününü kaçırmak.
- İşverene başvuruyu sözlü yapmak ve ispat imkânını kaybetmek.
- Esaslı değişiklik içeren davete şerh ve ihtarla itiraz etmemek.
- Arabuluculuk anlaşmasında işe başlatma tarihini ve tutarları yazmamak.
- Gerçek iradeyi yansıtmayan bir istifa dilekçesi imzalamak.
Kurgusal Örnek: İşe İade Davası Adım Adım
Aşağıdaki olay kurgusaldır ve gerçek kişilerle ilgisi yoktur. Amaç, işe iade davasında sürelerin ve işe başlatma aşamasının nasıl işlediğini somut olarak göstermektir. Olayda işçi, kırk kişinin çalıştığı bir fabrikada üç yıldır belirsiz süreli sözleşmeyle çalışmaktadır.
İşveren, “performans düşüklüğü” gerekçesiyle sözleşmeyi feshediyor. Ancak işçinin savunmasını almıyor ve fesih yazısında somut bir olay göstermiyor. İşçi, bildirimi aldıktan iki hafta sonra işverenin yerleşim yerindeki arabuluculuk bürosuna başvuruyor. Toplantıda taraflar anlaşamıyor ve arabulucu son tutanağı düzenliyor. Bunun üzerine işçi, on gün sonra son tutanağı ekleyerek iş mahkemesinde dava açıyor.
Mahkeme, savunma alınmadığı için feshi geçersiz buluyor. Ayrıca beş aylık işe başlatmama tazminatına ve dört aylık boşta süre ücretine hükmediyor. İşveren istinafa gidiyor, ancak bölge adliye mahkemesi başvuruyu kesin olarak reddediyor. Kesinleşen karar işçiye tebliğ edildikten sonra işçi, altıncı işgününde noter aracılığıyla işverene başvuruyor. İşveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmıyor. Bu nedenle işçi, mahkemenin belirlediği tutarları ve şartları varsa kıdem tazminatını talep ediyor.
İşe İade Davasına İlişkin Güncel Yargıtay Kararları
Aşağıdaki tablo, bu yazıda tam metni incelenen Yargıtay kararlarını özetler. Kararlar özellikle işe davetin samimiyeti, ispat yükü, fesih usulü ve işletmesel karar denetimi konularında uygulamanın yönünü gösterir. Ancak her karar kendi somut olayına dayanır ve benzer görünen dosyalarda deliller farklı sonuç doğurur.
| Karar | Konu | Sonuç ve ilke |
|---|---|---|
| 9. HD, E. 2026/833, K. 2026/2806 | Uzak işyerinde başlatma | Onama; esaslı değişiklik içeren davet samimi değildir. |
| 9. HD, E. 2025/8820, K. 2025/10337 | Evrak şartıyla davet | Yalnız yıllık izin yönünden bozma; evrak şartına bağlanan davet samimi sayılmadı. |
| 9. HD, E. 2025/9265, K. 2026/135 | İşe başlamama iddiası | Onama; işçinin başlamadığını işveren ispatlar. |
| 9. HD, E. 2025/10203, K. 2026/84 | Fesih sebebinin değiştirilmesi | Onama; işveren bildirimdeki sebeple bağlıdır, savunma alınmadan fesih geçersizdir. |
| 9. HD, E. 2025/6459, K. 2025/7084 | Şüpheye dayalı fesih | Onama; ispat yükü işverendedir. |
| 9. HD, E. 2023/3529, K. 2023/3640 | Toplu işçi çıkarma | Uyuşmazlık giderme; fesih son çare olmalıdır. |
| 9. HD, E. 2026/347, K. 2026/1741 | İşe iade sonrası ihbar | Bozma; peşin ödenmiş ihbar yeniden ödenmez. |
Fesih sonrası haklarınızı değerlendirmek mi istiyorsunuz?
İşe iade, kıdem ve ihbar talepleri; fesih bildiriminin içeriğine, sürelere ve mevcut belgelere göre farklı hukuki yollar gerektirir. Bu konudaki sorularınız için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Büromuzun iş hukuku alanındaki çalışmalarına ilişkin bilgiye Yalova iş hukuku sayfamızdan ulaşabilirsiniz.
Sıkça Sorulan Sorular
Temel bilgiler: işe iade davası
İşe iade davası nedir?
İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin, geçerli sebebe dayanmayan işveren feshine karşı açtığı davadır (4857 sayılı İş Kanunu m. 18-21). İşçi bu davada feshin geçersizliğini ve işe iadesini ister.
İşe iade davası hangi şartlarda açılır?
Dava için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalı, işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalı, sözleşme belirsiz süreli olmalı ve sözleşmeyi işveren feshetmiş olmalıdır (m. 18). Ayrıca işçi, kanunun kapsam dışı saydığı işveren vekillerinden biri olmamalıdır.
30 işçi şartı nasıl hesaplanır?
Kanun, işyerindeki işçi sayısına bakar. Ancak işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı esas alınır (m. 18). Bu nedenle tek şubede otuzdan az kişi çalışsa da şart gerçekleşebilir.
6 aylık kıdem şartı nasıl hesaplanır?
Hesapta m. 66’daki çalışma süreleri dikkate alınır. Ayrıca işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreleri birleşir. Toplam süre en az altı ay olmalıdır.
6 ay dolmadan işe iade davası açmak mümkün mü?
Hayır, kural olarak mümkün değildir. Kanun altı aylık kıdem şartı arar. Ancak yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu şart aranmaz. Kıdem şartını taşımayan işçi, fesih hakkı kötüye kullanılmışsa kötüniyet tazminatı ister (m. 17/6).
Yer altı işlerinde çalışanlar için kıdem şartı var mı?
Hayır. Kanun, yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem şartını aramaz. Bu istisna 6552 sayılı Kanunla 2014’te eklenmiştir.
Kimler dava açar?
Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işe iade davası açabilir mi?
Kural olarak hayır. İş güvencesi belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiyi korur. Belirli süreli sözleşmenin süresi dolarak sona ermesi, işe iade davasının konusu olmaz.
İşveren vekili işe iade davası açabilir mi?
Duruma göre değişir. Kanun yalnızca işletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcılarını ve işyerinin bütününü yöneten ve işe alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerini kapsam dışında tutar (m. 18/son). Diğer yöneticiler iş güvencesinden yararlanır.
Genel müdür işe iade davası açabilir mi?
İşletmenin bütününü yöneten genel müdür işe iade davası açamaz (m. 18/son). Bununla birlikte Yargıtay, böyle bir genel müdürü iş sözleşmesiyle çalışan işçi saydı ve ihbar tazminatına hükmetti (9. HD, E. 2024/6366, K. 2024/9427).
Alt işveren işçisi kime karşı dava açar?
Alt işveren işçisi, iş sözleşmesinin tarafı olan alt işverene karşı dava açar. Ayrıca asıl işveren, o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur (m. 2/6).
Muvazaalı alt işverenlik nedir?
Muvazaalı alt işverenlik, gerçekte alt işverenlik olmadığı hâlde işçilerin kâğıt üzerinde başka bir şirkette gösterilmesidir. Bu durumda alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır (m. 2/7).
İşe iade davası süreleri ve arabuluculuk
İşe iade davası açma süresi ne kadar?
İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açar (m. 20/1).
İşe iade davasında arabuluculuk zorunlu mu?
Evet. 7036 sayılı Kanun m. 3, işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurmayı dava şartı yapar. Davacı son tutanağı dava dilekçesine ekler.
Arabulucuya nereye başvurulur?
İşçi, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurur (7036 m. 3).
Arabuluculuk süreci ne kadar sürer?
Arabulucu, görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır. Zorunlu hâllerde bu süre en çok bir hafta uzar (7036 m. 3/10).
Arabuluculukta işe iade anlaşması nasıl yapılmalı?
Son tutanakta işe başlatma tarihi, boşta süre ücreti ve diğer hakların tutarı ile işe başlatmama tazminatının tutarı yazılmalıdır (m. 21/7). Biri eksikse kanun anlaşmayı sağlanamamış sayar.
Arabuluculuk ücretini kim öder?
Anlaşma olmazsa iki saatlik arabulucu ücretini Adalet Bakanlığı bütçesi karşılar ve bu tutar yargılama gideri sayılır (7036 m. 3/14). Anlaşma olursa ücretin hesabında işe başlatmama tazminatı ile boşta süre ücretinin toplamı esas alınır (m. 3/13).
Arabuluculuk ilk toplantısına gitmezsem ne olur?
Geçerli mazereti olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, yargılama giderlerinin yarısından sorumlu olur. Ayrıca bu taraf lehine vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (7036 m. 3/12).
Arabulucuya gitmeden dava açarsam ne olur?
Mahkeme davayı usulden reddeder. Ancak işçi, kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurma hakkına sahiptir (m. 20/1).
İşe iade davası, ispat ve kanun yolu
İşe iade davası hangi mahkemede açılır?
Bu davaya iş mahkemesi bakar (7036 m. 5). Mahkeme davayı basit yargılama usulüyle yürütür.
İşe iade davasında yetkili mahkeme neresidir?
Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Ayrıca kanun buna aykırı yetki sözleşmesini geçersiz sayar.
İşe iade davası ne kadar sürer?
Kanun belirli bir süre öngörmez; davanın ivedilikle sonuçlandırılmasını ister (m. 20/3). Gerçek süre mahkemenin iş yüküne ve delillere göre değişir.
İşe iade davasında ispat yükü kimdedir?
Feshin geçerli sebebe dayandığını işveren ispatlar (m. 20/2). Ancak işçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse bu iddiayı kendisi ispatlar.
İşe iade kararına karşı Yargıtay’a gidilir mi?
Hayır. Bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (m. 20/3). Ayrıca 7036 sayılı Kanun m. 8/1-a bu davalarda temyiz yolunu kapatır.
İşe iade davasında istinaf süresi ne kadar?
İstinaf süresi iki haftadır (HMK m. 345). İş mahkemesi kararlarında bu süre kararın tebliğinden itibaren işler (7036 m. 7/4).
Fesih sebebi ve usul
Savunma alınmadan işten çıkarılırsam fesih geçerli mi?
Hayır. İşveren davranış veya verim nedeniyle fesihten önce işçinin savunmasını almak zorundadır (m. 19). Bu şarta uyulmayan fesih yalnız bu nedenle geçersizdir.
Fesih bildiriminde sebep yazılmazsa ne olur?
Bu durumda fesih geçersiz hâle gelir. Kanun fesih bildiriminin yazılı olmasını ve sebebin açık ve kesin biçimde gösterilmesini şart koşar (m. 19).
İşveren davada başka bir fesih sebebi ileri sürebilir mi?
Hayır. İşveren fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlıdır. Yargıtay’ın onadığı kararda mahkeme, fesih tarihinden sonraki olguların da feshe dayanak olmayacağını belirtti (9. HD, E. 2025/10203, K. 2026/84).
Performans düşüklüğü geçerli fesih sebebi mi?
Somut ve ispatlanmış performans düşüklüğü, işçinin yeterliliğine ilişkin geçerli sebep oluşturur. Ancak işveren önce savunma almalı ve düşüklüğü belgelerle ispatlamalıdır.
Ekonomik kriz veya küçülme nedeniyle işten çıkarma geçerli mi?
İşletmesel nedenler geçerli sebep olabilir. Ancak işveren kararı, istihdam fazlasını ve bunun işçinin işine etkisini ispatlamalıdır. Ayrıca fesih son çare olmalıdır (9. HD, E. 2023/3529, K. 2023/3640).
Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
Evet, iş güvencesi şartlarını taşıyorsa açar. Kanun hamileliği ve doğumu geçerli fesih sebebi saymaz (m. 18/3). Ancak işçi feshin bu nedene dayandığını iddia ederse bunu kendisi ispatlar.
Sendika üyeliği nedeniyle çıkarılan işçi ne yapmalı?
Sendika üyeliği ve sendikal faaliyet geçerli fesih sebebi değildir (m. 18/3). Bu nedenle işçi, şartları taşıyorsa arabuluculuk yoluyla işe iade sürecini başlatır.
Toplu çıkarma, istifa ve emeklilik
Toplu işçi çıkarma nedir, kaç işçi çıkarılırsa toplu sayılır?
Bir ay içinde 20-100 işçili işyerinde en az 10, 101-300 işçili işyerinde en az yüzde 10, 301 ve üzeri işçili işyerinde en az 30 işçinin çıkarılması toplu işçi çıkarmadır (m. 29).
Toplu işçi çıkarmada işe iade davası açmak mümkün mü?
Evet. Toplu çıkarma da geçerli nedene dayanmalıdır. Yargıtay, bildirimlerin yapılmış olmasının tek başına feshi geçerli kılmadığını belirtti (9. HD, E. 2023/3529, K. 2023/3640).
İstifa eden işçi işe iade davası açabilir mi?
Kural olarak hayır, çünkü istifada sözleşmeyi işçi sona erdirir. Ancak işçi istifanın baskıyla alındığını ispatlarsa durum değişir.
Zorla istifa ettirilen işçi ne yapmalı?
İşçi baskıyı gösteren delilleri, örneğin yazışmaları ve tanıkları toplamalıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, irade fesadıyla alınan istifaya geçerlilik tanımadı ve istifanın gerçek nedeninin araştırılmasını istedi (E. 2019/533, K. 2022/88).
Emekliliğe hak kazanan işçi işten çıkarılırsa işe iade davası açabilir mi?
Evet, şartları taşıyorsa açar. Yargıtay, emekliliğe hak kazanmış olmanın tek başına geçerli neden olmadığına ilişkin görüşü benimsedi (9. HD, E. 2023/3529, K. 2023/3640).
İşveren haklı fesih iddiasıyla çıkardıysa işe iade davası açabilir miyim?
Evet. Kanun, işverenin haklı feshine karşı işçiye feshin bentlere uygun olmadığını ileri sürerek m. 18, 20 ve 21 çerçevesinde dava açma hakkı tanır (m. 25/son).
İşe iade davası sonrası işe başlatma
İşe iade davasını kazanınca ne olur?
İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurur. İşveren bir ay içinde işçiyi işe başlatır ya da işe başlatmama tazminatını ve boşta süre ücretini öder (m. 21).
İşe iade davasını kazandıktan sonra işe başlamak zorunlu mu?
İşe başlamak zorunlu değildir, ancak işverene başvuru zorunludur. İşçi on işgünü içinde başvurmazsa fesih geçerli sayılır ve işveren yalnız bunun sonuçlarından sorumlu olur (m. 21/6).
İşveren 1 ay içinde işe başlatmazsa ne olur?
İşveren en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca en çok dört aya kadar boşta süre ücreti ve diğer hakları öder (m. 21).
İşveren beni eski işimden farklı ve uzak bir yerde başlatırsa ne yapmalıyım?
İşçi, esaslı değişiklik içeren davete yazılı olarak itiraz etmelidir. Yargıtay’ın onadığı kararda işçi şerh düştü ve ihtarname çekti. Mahkeme bu daveti samimi bulmadı (9. HD, E. 2026/833, K. 2026/2806).
İşveren işe başlatmak için yeni evrak isterse ne olur?
Bölge adliye mahkemesi, süresinde başvuran işçinin sözleşmesinin devam ettiğini ve işverenin yeni işe alınan biri gibi evrak isteyemeyeceğini kabul etti. Yargıtay bu yöndeki itirazları bozma sebebi görmedi (9. HD, E. 2025/8820, K. 2025/10337).
İşveren beni işyerine almadıysa bunu nasıl ispatlarım?
İşçinin davet günü işyerine gittiği sabitse, işe başlamadığını işveren ispatlar. Yargıtay’ın onadığı bir kararda işçi video kaydına dayandı ve işveren aksini ispatlayamadı (9. HD, E. 2025/9265, K. 2026/135).
Tazminat ve alacaklar
İşe iade davası kaç maaş?
İşe başlatmama tazminatı en az dört, en çok sekiz aylık ücrettir. Buna ek olarak boşta süre ücreti en çok dört aylık ücret ve diğer haklardan oluşur (m. 21).
İşe başlatmama tazminatı hangi ücretle hesaplanır?
Mahkeme tazminatı dava tarihindeki ücreti esas alarak belirler (m. 21/4). Kararın kesinleştiği tarihteki ücreti esas alan görüş kanun metniyle bağdaşmaz.
İşe iade kazanılıp işe başlatılmazsa kıdem ve ihbar alınır mı?
Şartları varsa kıdem tazminatı gündeme gelir. İhbar tazminatı ise ilk fesihte bildirim süresi verilmemiş veya ücreti peşin ödenmemişse ayrıca ödenir (m. 21/5; 9. HD, E. 2026/347, K. 2026/1741).
Önceden ödenen kıdem ve ihbar tazminatı ne olur?
İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatı boşta süre ödemesinden mahsup edilir (m. 21/5).
İşe iade davasını kaybedersem ne olur?
Fesih geçerli kalır ve işçi yargılama giderlerinden sorumlu olur. Ayrıca anlaşma sağlanamayan arabuluculukta Bakanlık bütçesinden ödenen ücret de yargılama gideri sayılır (7036 m. 3/14).
İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin hakları nelerdir?
Fesih hakkı kötüye kullanılmışsa işçi, bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ister (m. 17/6). Ayrıca şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı talep eder.
Kaynakça
Mevzuat
- 4857 sayılı İş Kanunu, m. 2, 17, 18, 19, 20, 21, 25, 29, 66, 74, 109 ve geçici m. 10. mevzuat.gov.tr
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3, 5, 6, 7, 8, 11, 12, 38. mevzuat.gov.tr
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m. 107 (mülga), 109, 345, 363.
- 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu.
- 7555 sayılı Kanun, m. 23 (4857 m. 109 değişikliği); 7589 sayılı Kanun (HMK m. 107’nin kaldırılması).
Yargı kararları
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2019/533, K. 2022/88, T. 08.02.2022.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/833, K. 2026/2806, T. 30.03.2026.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/347, K. 2026/1741, T. 26.02.2026.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9265, K. 2026/135, T. 14.01.2026.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10203, K. 2026/84, T. 13.01.2026.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8820, K. 2025/10337, T. 24.12.2025.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6716, K. 2025/7514, T. 07.10.2025.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6459, K. 2025/7084, T. 29.09.2025.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/6366, K. 2024/9427, T. 04.06.2024.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/3529, K. 2023/3640, T. 13.03.2023.
Bu makale genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın özellikleri, yürürlükteki mevzuat ve güncel yargı kararları değerlendirmeyi değiştirebilir. Metin tek başına hukuki danışmanlık veya somut olaya özgü hukuki görüş yerine geçmez.
