Mobbing, işyerinde bir çalışanı hedef alan, belli bir süreye yayılan ve sistematik biçimde süren aşağılama, dışlama, yıldırma ve kişiliği zedeleme davranışlarının hukuki adıdır. Türk hukukunda ayrı bir kanun yoktur. Bununla birlikte Türk Borçlar Kanunu m. 417 işverene psikolojik tacizi önleme borcu yükler. Bu rehber mobbingin şartlarını, ispatını, tazminat haklarını ve başvuru yollarını Yargıtay kararları ışığında anlatır.
Özet
- Unsurlar: Yargıtay hedef alma, belli bir süreye yayılma ve sistematiklik arar. Ara sıra yaşanan kaba davranışlar tek başına mobbing değildir.
- Süre: Kanunda veya içtihatta sabit bir süre eşiği yoktur. Mahkeme her olayı kendi bütünlüğünde değerlendirir.
- İspat: Yük işçidedir; ancak yaklaşık ispat yeterlidir. Somut olay, tarih, kişi ve destekleyici delil yine de gerekir.
- Haklar: Mobbing ispatlanırsa işçi sözleşmeyi haklı nedenle fesheder ve kıdem tazminatı ister. Ayrıca manevi tazminat talebi de mümkündür. Haklı fesihte ihbar tazminatı ise doğmaz.
- Usul: Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 m. 3). Manevi tazminat da başvuruda ve son tutanakta ayrı kalem olarak yer almalıdır.
Mobbing Nedir?
Mobbing, çalışanın işyerinde kasıtlı ve sistematik olarak belli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi ve yıldırılmasıdır. Bu tarif, 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesindeki psikolojik taciz tanımına dayanır. Yargıtay da kararlarında aynı unsurlara yakın bir tanım kullanır.
Türkçede mobbing için “işyerinde psikolojik taciz”, “yıldırma” ve “bezdiri” ifadeleri yer alır. Kelime İngilizcedeki “mob” (kalabalık, güruh) kökünden gelir ve bir grubun ya da kişinin hedef seçtiği çalışana yönelik baskıyı anlatır. Kanun metinleri ise bu kelimeyi kullanmaz. Örneğin Türk Borçlar Kanunu “psikolojik taciz”, 6701 sayılı Kanun ise “işyerinde yıldırma” terimini tercih eder.
Genelge 2011/2 ve Yargıtay tanımı
Başbakanlığın 2011/2 sayılı Genelgesi 19.03.2011 tarihli Resmî Gazete’de (S. 27879) yayımlandı. Genelge, psikolojik tacizle mücadeleyi öncelikle işverenin sorumluluğuna bırakır. Ayrıca toplu iş sözleşmelerine önleyici hükümler konmasını ve ALO 170 hattı üzerinden destek verilmesini öngörür.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 2021 tarihli bir kararında psikolojik tacizi tanımlarken hedef alma, belli bir süreye yayılma ve sistematiklik unsurlarını öne çıkardı. Kurul bu kararda Anayasa m. 17’deki maddi ve manevi varlığı koruma hakkına ve Anayasa Mahkemesinin yaklaşımına da değindi (HGK, E. 2016/1427, K. 2021/53).
Mobbingin Unsurları Nelerdir?
Bir davranışın mobbing sayılması için Yargıtay üç temel unsur arar: belirli bir çalışanın hedef alınması, davranışların belli bir süreye yayılması ve sistematik biçimde tekrarlanması. Bunlara ek olarak davranışın çalışanı yıldırma, dışlama veya işten soğutma amacı taşıması ve kişilik haklarını zedelemesi önem taşır.
- Hedef alma: Davranışlar genel bir yönetim tarzından değil, belirli bir kişiye yönelik tutumdan kaynaklanır.
- Süreklilik: Tek bir tartışma veya bir defalık sert söz yetmez; davranışlar zamana yayılır.
- Sistematiklik: Olaylar birbirini izleyen ve aynı amaca hizmet eden bir örüntü oluşturur.
- Kasıt ve sonuç: Amaç çalışanı yıpratmak, dışlamak veya işten ayrılmaya zorlamaktır. Kişilik haklarının ve sağlığın ağır saldırıya uğraması ise tacizin varlığını güçlendirir.
Mobbing için ne kadar süre gerekir?
Kanunda mobbing için bir süre eşiği yoktur. Bazı kaynaklar öğretiden gelen sayısal ölçütler aktarsa da Yargıtay bu ölçütleri kesin bir şart olarak uygulamaz. Bununla birlikte süre tamamen önemsiz de değildir. Örneğin Hukuk Genel Kurulu, davacının bildirdiği yaklaşık altı aylık süreci “sürenin kısalığı” nedeniyle sistematik bulmadı ve manevi tazminat talebinin reddi gerektiğine karar verdi (HGK, E. 2016/1427, K. 2021/53).
Dolayısıyla belirli bir ay sayısına bakmak yerine olayların sıklığına, yoğunluğuna ve birbiriyle bağlantısına bakmak gerekir. Mahkeme her dosyada davranışların bütününü inceler. Bu nedenle “altı ay geçmeden dava açılmaz” ya da “kısa süre de her zaman yeterlidir” gibi genellemeler doğru değildir.
Hangi Davranışlar Mobbing Sayılır?
Mobbing sayılan davranışlar; başkalarının önünde aşağılama, sürekli azarlama, yetkileri kısıtlama, iş vermeden bekletme, işyerine girişi engelleme ve sosyal dışlama gibi süregelen eylemlerdir. Buna karşılık iş gereği yapılan görevlendirmeler ve ara sıra yaşanan nezaketsizlikler tek başına mobbing oluşturmaz.
| Davranış | Yargıtay’ın değerlendirmesi |
|---|---|
| Toplantılarda başka müdürler, personel ve müşteriler önünde küçük düşürücü azarlama | Diğer delillerle birlikte mobbing kabul edildi (9. HD, E. 2021/12218). |
| Öğretmen, öğrenci ve veliler önünde hakaret ve yetki kısıtlaması | İşveren vekilinin psikolojik tacizi kabul edildi (9. HD, E. 2022/14587). |
| Ücrete itiraz eden işçiyi yaklaşık 7 ay boş şantiyede iş vermeden bekletme, binaya girişini yasaklama | Kişilik hakkına saldırı sayıldı; davalıların itirazları yerinde görülmedi (9. HD, E. 2024/11793). |
| Nezaketli dille yapılan geçici görevlendirme ve portföy değişikliği | Tek başına psikolojik taciz sayılmadı (HGK, E. 2016/1427). |
| Takım liderinin “sorun sende” gibi sözleri, iç soruşturmada doğrulanmayan iddialar | Sistematik taciz ispatlanamadı (9. HD, E. 2026/1179). |
Bağırmak mobbing midir?
Tek bir bağırma olayı genellikle mobbing değildir. Hukuk Genel Kurulu, süreklilik göstermeyen ve ara sıra ortaya çıkan birkaç kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışı psikolojik taciz saymadı. Ancak bağırma, başkalarının önünde aşağılama ve tehditle birlikte tekrar ediyorsa tablo değişir. Örneğin belediye şirketindeki dosyada başkan yardımcısının bağırması, kolundan çekiştirmesi ve tehdidi diğer olaylarla birlikte değerlendirildi.
Öte yandan mobbing ispatlanmasa bile ağır bir hakaret ayrı bir haklı fesih nedenidir. Yargıtay, fesihten hemen önce işyeri yetkilisinin hakaretine uğrayan işçinin feshini haklı buldu; mobbing iddiasını ise tek olayla kanıtlanamayacağı gerekçesiyle kabul etmedi (9. HD, E. 2017/18581, K. 2020/15562). Bu karar 2020 tarihlidir; ilkenin güncel uygulaması somut dosyada ayrıca değerlendirilmelidir.
Görev değişikliği, iş vermeme ve ağır mobbing
Görev değişikliği kendi başına mobbing değildir. Aynı şekilde olağan performans değerlendirmesi ve iş gereği uyarılar da tek başına mobbing oluşturmaz. Ancak değişiklik çalışanı cezalandırmaya, primden yoksun bırakmaya veya dışlamaya yöneliyorsa diğer olaylarla birlikte önem kazanır. İş vermeden bekletme, izin kullandırmama ve işyerine girişi yasaklama ise ağır örneklerdir. Uygulamada “ağır mobbing” ifadesi de bu yoğun ve çok yönlü baskı hâllerini anlatır; kanunda ayrı bir kategori olarak yer almaz. Kullandırılmayan izinlerin ücrete dönüşmesi için yıllık izin ücreti yazımıza bakabilirsiniz.
Mobbing Türleri: Dikey, Yatay ve Ters Mobbing
Mobbing, failin konumuna göre üç türe ayrılır. Dikey mobbingde amir astına, yatay mobbingde iş arkadaşı eşit konumdaki çalışana, ters mobbingde ise astlar yöneticiye baskı uygular. Türden bağımsız olarak işveren, TBK m. 417 uyarınca tacizi önlemek ve mağduru korumakla yükümlüdür.
- Dikey (yukarıdan aşağı) mobbing: En sık görülen türdür. Yöneticinin yetkisini kullanarak çalışanı yıpratmasıdır.
- Yatay mobbing: Aynı düzeydeki çalışanların dışlama, alay ve dedikodu yoluyla birini hedef almasıdır.
- Ters mobbing: Astların birlikte hareket ederek yöneticinin otoritesini sistematik biçimde sarsmasıdır.
Ayrıca türler birbirine karışır. Örneğin bir yöneticinin başlattığı dışlama, ekip arkadaşlarının katılımıyla yatay bir boyut kazanır. Bu nedenle mahkeme, failin unvanından çok davranışların bütününe ve işverenin aldığı önlemlere bakar.
Mobbing Nasıl Anlaşılır? Belirtiler ve Sağlık Etkileri
Mobbingi anlamak için davranışların tekrar edip etmediğine, belirli bir kişiye yönelip yönelmediğine ve çalışanı işten soğutma amacı taşıyıp taşımadığına bakmak gerekir. Bilgi ve görevden mahrum bırakma, sürekli eleştiri, alay ve yalnızlaştırma tipik işaretlerdir. Sağlık sorunları da çoğu zaman bu tabloya eşlik eder.
Çalışanlar uygulamada kaygı, uyku sorunları, motivasyon kaybı ve işe gitmekte zorlanma gibi şikâyetler bildirir. Örneğin Yargıtay’ın incelediği banka dosyasında işçinin psikiyatri ve anksiyete raporları da delil olarak yer aldı. Ancak sağlık raporu tek başına mobbingi ispatlamaz. Rapor, olayların kronolojisi ve diğer delillerle birlikte anlam kazanır.
Mobbing ile Ayrımcılık, Cinsel Taciz ve Sıradan Çatışma Farkı
Mobbing; ayrımcılık, cinsel taciz ve sıradan işyeri çatışmasıyla kesişir ama aynı şey değildir. Ayrımcılıkta belirli bir temel (cinsiyet, din, engellilik gibi) bulunur. Cinsel taciz ayrı bir suç ve haklı fesih nedenidir. Sıradan çatışma ise hedef alma ve sistematiklik unsurlarını taşımaz.
6701 sayılı Kanun’da “işyerinde yıldırma”
6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m. 2/1-g, işyerinde yıldırmayı tanımlar. Buna göre yıldırma, kanunda sayılan ayrımcılık temellerinden birine dayanarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak veya bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemlerdir. Kanun bunu bir ayrımcılık türü sayar (m. 4/1-e).
Dolayısıyla her mobbing 6701 kapsamına girmez. Kanun cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerini sayar (m. 3/2). Örneğin yaşı nedeniyle sistematik biçimde dışlanan çalışan bu kanuna da dayanır. Buna karşılık kişisel husumetten doğan baskıda TİHEK yolu değil, TBK ve İş Kanunu hükümleri öne çıkar.
Mobbing ile cinsel taciz
Cinsel taciz, İş Kanunu m. 24/II-b ve d’de ayrıca sayılan bir haklı fesih nedenidir. Ayrıca TCK m. 105’te bağımsız bir suçtur. Bu hükümler, mobbingdeki süre ve sistematiklik unsurlarını ayrıca şart olarak saymaz.
Mobbingin Hukuki Dayanağı
Mobbingin temel dayanağı, işverene işçinin kişiliğini koruma ve psikolojik tacizi önleme borcu yükleyen TBK m. 417’dir. Buna ek olarak manevi tazminat için TBK m. 58, haklı fesih için İş Kanunu m. 24, ayrımcılık için m. 5 ve 6701 sayılı Kanun uygulanır. Ceza hukukunda ise ayrı bir “mobbing suçu” yoktur.
- TBK m. 417/1: İşveren işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve özellikle psikolojik ve cinsel tacizi önlemek için gerekli önlemleri alır. Ayrıca tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için de önlem alır.
- TBK m. 417/3: İşverenin kanuna veya sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle kişilik haklarının ihlalinden doğan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.
- TBK m. 58 ve 51: Kişilik hakkı zedelenen kişi manevi tazminat ister. Hâkim tazminatın kapsamını durumun gereğine ve kusurun ağırlığına göre belirler.
- 4857 m. 24/II: İşçiye ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllerde derhal fesih hakkı verir. Kanunda “mobbing” adıyla ayrı bir bent yoktur.
- 4857 m. 5: Ayrımcılık yasağını ve ayrımcılık tazminatını düzenler.
Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, psikolojik tacizi işverenin gözetme ve eşit davranma borcuna aykırılık olarak niteledi. Daire TBK m. 417, 58 ve 51’i birlikte uyguladı (9. HD, E. 2022/14587, K. 2022/16048).
Mobbingde İşverenin Sorumluluğu
İşveren, mobbingi bizzat kendisi yapmasa bile sorumludur. TBK m. 417/1 işverene tacizi önleme ve mağduru koruma borcu yükler. Bu nedenle amirin, işveren vekilinin veya iş arkadaşının uyguladığı baskıyı bilen ama önlem almayan işveren, işçiye karşı sorumlu olur.
Örneğin özel lise dosyasında baskıyı okul müdürü uyguladı. İşveren şirket sahibine durum bildirildiği hâlde önlem almadı. Yargıtay, işveren vekilinin psikolojik tacizinden işvereni sorumlu tuttu ve manevi tazminat talebinin reddini bozdu (9. HD, E. 2022/14587). Aynı dosyada müdüre karşı açılan dava ise istinafta husumet yokluğundan reddedildi; Yargıtay bu yönü ayrıca incelemedi.
Asıl işveren ve alt işveren
Alt işveren (taşeron) işçisine yönelik mobbingde asıl işveren de sorumluluğun dışında kalmaz. Yargıtay, belediye ile alt işveren şirketi manevi tazminattan birlikte (müştereken ve müteselsilen) sorumlu tutan kararı onadı (9. HD, E. 2024/11793, K. 2024/16054).
Sınırlar: her iş arkadaşı sorunu işverene yüklenmez
Bununla birlikte bazı mesai arkadaşlarının davranışlarındaki sorunlar, tek başına işverenin sorumluluğunu doğuran psikolojik taciz değildir (9. HD, E. 2023/15976, K. 2023/13513). Bu yüzden işçinin işverene bildirimde bulunması ve işverenin tepkisini belgelemesi önemlidir.
Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?
Mobbinge uğrayan işçinin iki temel seçeneği vardır. Birincisi çalışmaya devam ederken işverenden önlem istemek ve manevi tazminat davası açmaktır. İkincisi mobbingi gerekçe göstererek sözleşmeyi haklı nedenle feshetmek ve kıdem tazminatı ile diğer alacaklarını istemektir. Seçim, delillerin gücüne göre değişir.
Çalışırken dava açmak mümkün mü?
Evet, işçinin işten ayrılmadan dava açma hakkı vardır. Belediye şirketindeki dosyada işçi hâlen çalışırken manevi tazminat istedi. İşveren, işçinin fesih hakkını kullanmayıp çalışmaya devam ettiğini ve koşulları kabul ettiğini savundu; ancak bu savunma sonuca etkili olmadı. Yargıtay davalıların mobbinge ilişkin itirazlarını yerinde görmedi (9. HD, E. 2024/11793).
Buna karşılık çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe itiraz etmeden uzun süre çalışmak, bazı dosyalarda aleyhe değerlendirildi. Hukuk Genel Kurulu, esaslı değişikliğe (4857 m. 22) itiraz etmeden çalışmayı sürdürmeyi de değerlendirmesine kattı. Bu nedenle itirazları yazılı yapmak yararlıdır.
Mobbing nedeniyle haklı fesih ve kıdem tazminatı
Mobbing ispatlanırsa işçinin feshi haklıdır ve kıdemin diğer şartları da varsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Banka şube müdürü dosyasında ilk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi mobbingi ispatlanmamış saydı. Yargıtay ise işçinin feshini haklı buldu, kıdem tazminatının kabulü ve manevi tazminatın değerlendirilmesi gerektiğine karar verdi (9. HD, E. 2021/12218, K. 2021/16601).
Ancak mobbingi ispat edemeyen işçinin feshi haklı sayılmaz. Örneğin 15 yıllık montaj operatörü takım liderinin baskısı nedeniyle sözleşmeyi feshetti. İç soruşturmada ekip arkadaşları kötü davranış görmediklerini söyledi. Yargıtay, sistematik tacizin somut delillerle ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatının reddini onadı (9. HD, E. 2026/1179, K. 2026/4026). Fesih süreci ve bildirim biçimi için haklı fesih rehberimize, tazminatın diğer şartları ve hesabı için kıdem tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
Haklı fesih için 6 iş günü ve 1 yıl kuralı
İş Kanunu m. 26’ya göre ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, karşı tarafın davranışını öğrenmeden itibaren 6 iş günü ve her hâlde fiilden itibaren 1 yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Mobbing süregelen bir davranış olduğundan sürenin hangi olaydan itibaren işlediği ayrıca tartışma konusudur.
Sürenin başlangıcı somut olayın özelliklerine göre farklı değerlendirilebileceğinden ihtiyatlı davranmak gerekir: Fesih kararını, dayandığınız son belirgin olaydan sonra geciktirmeden vermek ve bildirimde olayları tarihleriyle yazmak riski azaltır. Takvim hesabı için hukuki süre hesaplama aracını kullanmanız mümkündür.
İhbar tazminatı, istifa ve işsizlik ödeneği
Kendisi haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz (9. HD, E. 2017/18581). Ayrıntıları ihbar tazminatı yazımızda anlattık. Öte yandan fesih mahkemede haklı bulunmazsa işçinin ayrılması istifa sonucunu doğurur; bu durumda kıdem tazminatı da doğmaz. Bu nedenle “özel sebeplerle” gibi gerekçesiz bir istifa dilekçesi yerine mobbing olaylarını tek tek sayan yazılı bir fesih bildirimi hazırlamak önemlidir. İstifanın sonuçlarını istifa eden işçinin hakları başlıklı yazımızda topladık.
İşçinin haklı nedenle feshi, 4447 sayılı Kanun’daki işsizlik ödeneğine hak kazanma hâlleri arasında yer alır. Ancak diğer şartlar ve SGK çıkış kodu da önem taşır. Bunlar için işsizlik maaşı yazımıza bakabilirsiniz.
İşveren feshederse: işe iade ve diğer haklar
Mobbing sürecinin sonunda sözleşmeyi işveren feshederse işçinin önünde işe iade ve fesih tazminatları yolu açılır. Yargıtay’ın aktardığı bir Hukuk Genel Kurulu ilkesine göre mobbing iddiasıyla birlikte işe iade davası açılması çelişki değildir (9. HD, E. 2023/15976). İşe iadenin şartlarını işe iade davası yazımızda, fesih sonrası alacakların tamamını ise işten çıkarılan işçinin hakları yazımızda inceledik.
Mobbing Tazminatı: Manevi, Maddi ve Ayrımcılık Tazminatı
Mobbing nedeniyle talep edilen en yaygın tazminat manevi tazminattır (TBK m. 58). Ayrıca tedavi gideri ve gelir kaybı gibi zararlar için maddi tazminat, ayrımcılık temeli varsa İş Kanunu m. 5’teki ayrımcılık tazminatı gündeme gelir. Haklı fesihte kıdem tazminatı da bu taleplere eklenir.
Manevi tazminat miktarı nasıl belirlenir?
Kanunda manevi tazminat için bir tablo veya oran yoktur. Hâkim tazminatın kapsamını durumun gereğine ve kusurun ağırlığına göre belirler (TBK m. 51). Ayrıca TBK m. 58 hâkime tazminat yerine veya tazminata ek olarak başka bir giderim biçimine, örneğin kınama kararına ve bunun yayımlanmasına hükmetme yetkisi verir.
Somut bir örnek vermek gerekirse belediye şirketindeki dosyada ilk derece mahkemesi 4.000 TL, bölge adliye mahkemesi ise 10.000 TL manevi tazminata hükmetti. Yargıtay davalıların bu yöndeki itirazlarını reddetti (9. HD, E. 2024/11793). Ancak bu tutar yalnızca o dosyanın koşullarını yansıtır; emsal değeri yoktur. Bu yüzden “mobbing tazminatı ne kadar” sorusuna tek bir rakamla cevap vermek mümkün değildir.
Maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı
Maddi tazminat, mobbingin yol açtığı somut zararları karşılar. Örneğin tedavi giderleri ve çalışma gücü kaybından doğan gelir kaybı bu kapsamdadır. Bedensel bütünlüğün zedelendiği durumlarda TBK m. 56 ayrıca manevi tazminata dayanak oluşturur.
Mobbing dil, ırk, cinsiyet, engellilik, din veya benzeri bir sebebe dayanıyorsa İş Kanunu m. 5 devreye girer. Buna göre işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları ister (m. 5/6). Kural olarak ispat yükü işçidedir; ancak işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa işveren aksini ispatlar (m. 5/son). Kötü niyet ve eşit davranmama tazminatlarının zamanaşımı ise 5 yıldır (4857 Ek m. 3). Eşit davranma borcuna aykırı davranan işverene ayrıca idari para cezası uygulanır (m. 99/1-a); 2026 yılında bu ceza, bu durumdaki her işçi için 2.531 TL’dir.
Mobbing iddianızı değerlendirirken
Bir davranışın mobbing sayılıp sayılmayacağı; olayların süresine, sıklığına, işverenin tutumuna ve elinizdeki delillere göre değişir. Somut durumun hukuki açıdan değerlendirilmesi için bir avukata danışılması gerekebilir.
Mobbing Nasıl İspat Edilir?
Mobbingde ispat yükü iddia eden çalışandadır. Ancak Yargıtay, olayların tipik akışı ve hayat tecrübesi kurallarıyla ulaşılan yaklaşık ispatı yeterli görür. Bu kolaylık her iddiayı kanıtlanmış saymaz: tutarlı anlatım, somut olaylar ve kuvvetli emareler yine de gerekir. Güçlü olgular ortaya çıkınca aksini ispat etmek işverene düşer.
Yaklaşık ispat ve sınırları
Banka şube müdürü dosyasında Yargıtay, olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları ile ulaşılan yaklaşık ispatı yeterli buldu. İşveren, baskıların varlığına dair güçlü olgular karşısında baskı uygulamadığını ispat edemedi (9. HD, E. 2021/12218). Daire bu sonuca varırken İş Kanunu m. 5’teki ispat kolaylığına da atıf yaptı.
Buna karşılık Hukuk Genel Kurulu daha sıkı bir denetim yaptı. Kurula göre tek tanığın, başka delillerle desteklenmeyen genel ifadeleri yeterli değildir. Ayrıca anlatımın tutarlı olması ve kuvvetli emarelerin bulunması gerekir (HGK, E. 2016/1427). Dolayısıyla yaklaşık ispat, delil gerekmediği anlamına gelmez; yalnızca kesin ispat derecesinin aranmadığını ifade eder.
İddia somutlaştırılmalı
Mobbing iddiasında bulunan çalışan, hangi davranışa, kim tarafından ve ne süreyle maruz kaldığını açıklamalıdır. Örneğin bir banka çalışanının dilekçelerinde somut olay, kişi ve süre yer almadı. Tanıklar ise işyerinde çalışmayan eşi, kardeşi ve annesiydi. Yargıtay, görgüye dayanmayan bu beyanları yetersiz buldu ve ret kararını onadı (9. HD, E. 2023/15976).
Aynı kararda aktarılan Hukuk Genel Kurulu ilkelerine göre uzun bir süreçte her davranışın yer ve zamanını dilekçede eksiksiz yazmak beklenemez. Mahkeme iddiayı tüm delillerle birlikte değerlendirerek somutlaştırır. Gerekirse hâkim aydınlatma ödevi gereği taraflara süre verir.
Mobbing davasında deliller
Tek bir güçlü delil yerine birbirini destekleyen delillerden oluşan bir bütün oluşturmak gerekir. Mahkemeler özellikle şu delilleri birlikte değerlendirir:
- E-postalar, kurumsal yazışmalar ve mesajlar,
- Toplantı ve kurul tutanakları,
- Görev değişikliği yazıları, uyarılar ve savunma istemleri,
- İç şikâyet, etik hattı ve insan kaynakları kayıtları,
- Olayları bizzat gören iş arkadaşlarının tanıklığı,
- Psikiyatri ve diğer sağlık raporları, reçeteler,
- Olayların tarihli kaydını tutan kişisel günlük.
Özel lise dosyasında öğretmenler kurulu tutanakları ve bunları doğrulayan ortak tanıklar belirleyici oldu. Mahkeme davalı tanığının anlatımını, yetki kısıtlamasını ve olayların kronolojisini de birlikte değerlendirdi (9. HD, E. 2022/14587).
Tanık, akraba tanığı ve iç soruşturma ifadeleri
Kanunda tanık için ayrı bir şart yoktur; ancak uygulamada ispat çoğu zaman olayları bizzat gören tanıklara dayanır ve tek tanığın genel ifadeleri yetmez. Mahkemeler olayları bizzat gören ve aynı işyerinde çalışan kişilerin beyanına değer verir. Buna karşılık yalnızca aile üyelerinin ve olayları duyarak bilen kişilerin anlatımı genellikle yetmez. İşverenin yaptığı iç soruşturmada iş arkadaşlarının olumsuz ifade vermesi ise iddiayı zayıflatır (9. HD, E. 2026/1179).
Ses kaydı ve mesajlar delil olur mu?
Karşı tarafın bilgisi olmadan alınan ses kaydı ancak istisnai durumlarda hukuka uygun delil sayılır. Hukuka aykırı elde edilen deliller mahkemece dikkate alınmaz (HMK m. 189/2). Yargıtay’a göre kişinin kendisine karşı ani gelişen bir haksız eylem sırasında, başka türlü delil elde etme ve yetkili makamlara başvurma imkânı yokken yaptığı kayıt hukuka uygundur (CGK, E. 2017/11, K. 2018/639). Buna karşılık önceden planlanarak delil yaratmak amacıyla ve tanık dinletme imkânı varken alınan gizli kayıt delil sayılmaz; böyle bir kayıt kişilik hakkına saldırı da oluşturur (HGK, E. 2013/1183, K. 2014/960). Anayasa Mahkemesi de delil elde etme amacının kaydı tek başına hukuka uygun kılmadığını, gereklilik ve ölçülülüğün her olayda ayrıca tartılacağını belirtti (Alper Erarslan, B. No: 2018/16857, 29.09.2022). Bu nedenle sistematik ve uzun süreli bir baskıyı gizli kayıtla belgelemek yerine olay günlüğü, yazışma ve tanık gibi delillere ağırlık vermek gerekir; konuya ilişkin cezai riskleri KVKK suçu ve cezaları yazımızda anlattık. Kurumsal e-postalar ve size gönderilen mesajlar ise daha az tartışmalı delillerdir.
Kurgusal örnek olay
Bir lojistik şirketinde çalışan ve kurgusal olarak Deniz adını verdiğimiz işçi, maaş farkını yazılı olarak sorduktan sonra ekipten çıkarıldı. Yöneticisi toplantılarda onu sık sık diğerlerinin önünde eleştirdi, kendisine iş vermedi ve servis listesinden adını sildi. Deniz her olayı tarih, saat ve orada bulunan kişilerle birlikte not etti. Ardından insan kaynaklarına yazılı şikâyette bulundu ve cevap alamadı.
Bu örnekte işçinin elinde kronolojik bir günlük, yazılı şikâyet, işverenin sessizliği ve olayları gören iş arkadaşları vardır. Böyle bir tablo, yaklaşık ispat bakımından tek tanığa veya genel bir anlatıma göre çok daha güçlüdür. Yine de sonucu mahkeme, tüm delilleri ve karşı tarafın savunmasını birlikte değerlendirerek belirler.
Mobbing Nereye Şikâyet Edilir?
Mobbing için tek bir şikâyet makamı yoktur. Çalışan önce işverene veya insan kaynaklarına yazılı bildirimde bulunur. Bunun yanında ALO 170 hattından destek ister, ayrımcılık temeli varsa Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurur, suç oluşturan eylemler için ise savcılığa şikâyette bulunur.
İşverene yazılı bildirim ve etik hattı
İşverene yapılan yazılı bildirim, TBK m. 417 kapsamındaki önlem borcunu harekete geçirir. Ayrıca işverenin bildirimi aldığını ve buna rağmen önlem almadığını gösterir. Ancak etik hattı ve iç soruşturma süreçleri her zaman beklenen sonucu vermez. Örneğin montaj operatörü dosyasında işçinin bildirimi gizli tutulmadı, üst amirle paylaşıldı ve işçi uyarıldı (9. HD, E. 2026/1179). Bu nedenle bildirimin bir kopyasını ve verilen cevabı saklamak gerekir.
ALO 170, CİMER ve iş müfettişliği
Genelge 2011/2, ALO 170 hattı üzerinden psikologlar aracılığıyla yardım ve destek verilmesini öngörür. Genelgeye göre denetim elemanları psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle ve en kısa sürede inceler. Bununla birlikte ALO 170, CİMER veya iş müfettişliğine yapılan başvurular, tazminat davası açmanın yerini tutmaz.
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) başvurusu
Mobbing bir ayrımcılık temeline dayanıyorsa çalışan TİHEK’e başvurma hakkına sahiptir. Kurum başvurudan harç veya ücret almaz. Başvuruyu valilik veya kaymakamlık aracılığıyla yapmak da mümkündür (6701 m. 17). Başvurudan önce ilgili taraftan düzeltme istemek gerekir; talep reddedilirse veya 30 gün içinde cevap gelmezse Kuruma başvurulur. Telafisi güç zarar ihtimali varsa bu şart aranmayabilir.
- Dava açma süresi içinde yapılan başvuru, dava açma süresini durdurur.
- İş Kanunu m. 5 kapsamındaki iddialarda önce o kanundaki şikâyet usulleri izlenir; yaptırım kararı alınmadıysa Kuruma başvurulur (m. 17/5).
- Başvuran talep ederse Kurum kimliğini gizli tutar (m. 17/7).
- Başvuran kuvvetli emare ortaya koyarsa ihlal etmediğini ispat etmek karşı tarafa düşer (m. 21).
- Ayrımcılığa karşı süreç başlatan kişiye yapılan olumsuz muamele de ayrımcılıktır (m. 4/2).
Kurumun uyguladığı idari para cezaları m. 25’te yer alır. Kanunda yazılı tutarlar, Kabahatler Kanunu m. 17/7 uyarınca her takvim yılı başından geçerli olmak üzere yeniden değerleme oranında artırılarak uygulanır.
Mobbing Davası: Arabuluculuk ve Dava Süreci
Mobbing nedeniyle işverenden manevi tazminat, kıdem tazminatı veya başka bir alacak isteyen işçi, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır (7036 m. 3/1). Arabuluculukta anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açılır. Her talep, başvuruda ve son tutanakta ayrı bir kalem olarak yer almalıdır.
Dava şartı arabuluculuk ve kalem kuralı
7036 sayılı Kanun m. 3/1 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Kanun yalnızca iş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminatı bu kuralın dışında tutar (m. 3/3). Mobbing nedeniyle manevi tazminat bu istisnada yer almaz. Başvuru yapılmadan açılan dava usulden reddedilir; son tutanak dilekçeye eklenmemişse mahkeme bir haftalık kesin süre verir (m. 3/2).
Yargıtay, 02.06.2018 sonrası başvurularda dava şartını kalem bazında arar. Son tutanakta açıkça yer almayan alacak ve tazminat kalemi için dava şartı gerçekleşmez (9. HD, E. 2025/4690, K. 2025/5819). Bu dosyada uyuşmazlık konusu “mobbing nedeni ile manevi tazminat” son tutanakta ayrıca yazılıydı. Aynı karara göre işveren, son tutanak tarihinde temerrüde düşer. Başvuru formunu doldururken dikkat edilecek noktaları arabuluculuk başvurusu, dava şartının kapsamını ise zorunlu arabuluculuk yazımızda anlattık.
Arabulucunun rolü ve ihtiyari arabuluculuk
Arabulucu tarafsızdır; taraflardan birinin lehine hareket etmez ve görüşmelerde konuşulanlar gizlilik kapsamındadır. Taraflar anlaşırsa anlaşma belgesi imzalar. Bu belgenin sonradan iptal edilmesi kolay değildir. Örneğin fesihten bir gün sonra ihtiyari arabuluculukla anlaşan işçi, anlaşmayı mobbing ve baskı altında imzaladığını ileri sürdü. Yargıtay, baskı iddiasının somut delille ispatlanmadığını belirterek ret kararını onadı (9. HD, E. 2025/8904, K. 2025/9562).
Bu nedenle arabuluculuk sürecine, taleplerinizi ve sonuçlarını önceden değerlendirerek katılmak gerekir. İhtiyari arabuluculuğun işleyişini ihtiyari arabuluculuk yazımızda anlattık.
Görevli ve yetkili mahkeme
Mobbing nedeniyle işçinin işverene karşı açtığı tazminat davalarına iş mahkemesi bakar. 7036 sayılı Kanun m. 6’ya göre yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri ve işin yapıldığı yer mahkemesidir; bu kurala aykırı yetki sözleşmesi geçersizdir. Mahkemenin vereceği karar her dosyada delillere ve tanık beyanlarına göre şekillenir.
Belirsiz alacak davası kalktı: kısmi dava
7589 sayılı Kanun (RG 31.07.2026, S. 33326) HMK m. 107’deki belirsiz alacak davasını yürürlükten kaldırdı. Artık işçi alacağını tam olarak belirleyemiyorsa kısmi dava açar ve talebini HMK m. 109/4 uyarınca bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sonuna kadar artırır. Artırılan kısım için zamanaşımı dava tarihinde kesilmiş sayılır. 31.07.2026’dan önce açılan davalara ise eski m. 107 uygulanır.
Mobbing davası ne kadar sürer?
Mobbing davasının süresi için kanunda bir süre yoktur ve tahmini bir rakam vermek yanıltıcı olur. Tanık sayısı, bilirkişi incelemesi, istinaf ve temyiz aşamaları süreyi belirler. Örneğin bir Yargıtay kararına konu dosya, bozma ve Hukuk Genel Kurulu aşamalarıyla birlikte yıllarca sürdü (9. HD, E. 2023/15976).
Mobbingde Süreler ve Zamanaşımı
Mobbingde tek bir süre yoktur; her talep ve başvuru kendi süresine tabidir. Haklı fesih için 6 iş günü ve 1 yıl, kıdem tazminatı için 5 yıl, işverene karşı manevi tazminat için 10 yıl, şikâyete bağlı suçlar için 6 ay ve TİHEK öncesi düzeltme talebi için 30 gün önemlidir.
Manevi tazminatın zamanaşımı kaç yıldır?
İşverene karşı açılan manevi tazminat davasında zamanaşımı 10 yıldır. TBK m. 417/3, işverenin kanuna veya sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlalinden doğan zararların tazminini açıkça sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine bağlar. Bu alacak için kanunda ayrı bir süre bulunmadığından TBK m. 146’daki 10 yıllık genel zamanaşımı uygulanır. Kural, işverenin mobbingi bizzat uyguladığı durumlarda da tacizi önleme borcunu yerine getirmediği durumlarda da geçerlidir.
Haksız fiil zamanaşımı ise mobbingi uygulayan amire veya iş arkadaşına kişisel olarak açılan davada gündeme gelir. Bu davada süre, zararın ve tazminat yükümlüsünün öğrenilmesinden itibaren 2 yıl ve her hâlde fiilden itibaren 10 yıldır; fiil ceza kanunlarında daha uzun zamanaşımı öngörülen bir suç oluşturuyorsa o süre uygulanır (TBK m. 72/1). Ücret gibi dönemsel alacaklarda zamanaşımı 5 yıldır (TBK m. 147/1). Kıdem, ihbar, kötü niyet ve yıllık izin ücreti alacaklarında da süre 5 yıldır (4857 Ek m. 3).
Mobbing Suç mu? Cezası Var mı?
Türk Ceza Kanununda “mobbing” adıyla ayrı bir suç tipi yoktur. Ancak mobbing kapsamındaki bazı eylemler hakaret, tehdit, cinsel taciz, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali veya nefret nedeniyle ayrımcılık suçunu oluşturur. Bu suçların bir kısmı şikâyete bağlıdır, bir kısmında ise savcılık kendiliğinden soruşturma yapar.
| Suç | Ceza | Şikâyet |
|---|---|---|
| Hakaret (TCK m. 125) | 3 ay-2 yıl hapis veya adli para cezası | Şikâyete bağlı (m. 131; kamu görevlisine görevinden dolayı işlenen hariç) |
| Hayat, vücut veya cinsel dokunulmazlığa yönelik tehdit (TCK m. 106/1) | 6 ay-2 yıl hapis | Şikâyete bağlı değil |
| Malvarlığına veya sair kötülüğe yönelik tehdit (TCK m. 106/1) | 2-6 ay hapis veya adli para cezası | Şikâyete bağlı |
| Cinsel taciz (TCK m. 105/1) | 3 ay-2 yıl hapis veya adli para cezası | Şikâyete bağlı; işyerindeki nitelikli hâller (m. 105/2) şikâyete bağlı değil |
| İş ve çalışma hürriyetinin ihlali (TCK m. 117/1) | 6 ay-2 yıl hapis veya adli para cezası | Şikâyete bağlı |
Tehditte şikâyet şartı ayrımı
Tehdit suçunu toptan şikâyete bağlı saymak hatalıdır. Hayat, vücut veya cinsel dokunulmazlığa yönelik tehdit şikâyete bağlı değildir. Ayrıca kadına karşı işlendiğinde cezanın alt sınırı 9 aydır. Yalnızca malvarlığına veya sair kötülüğe yönelik tehdit şikâyete bağlıdır. Nitelikli tehdit hâllerinde (m. 106/2) ceza 2-7 yıl hapistir.
İşyerinde cinsel taciz
Cinsel tacizin temel hâli mağdurun şikâyetine bağlıdır (TCK m. 105/1). Fiil hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılarak ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenirse ceza yarı oranında artar (m. 105/2-a ve c). Mağdur bu nedenle işi bırakmak zorunda kaldıysa ceza 1 yıldan az olamaz. Bu nitelikli hâllerde soruşturma ve kovuşturma şikâyete bağlı değildir. Yargıtay Ceza Genel Kurulu, m. 105/2’de şikâyet şartı açıkça öngörülmediği için nitelikli hâllerin re’sen takip edileceğini kabul etti (CGK, E. 2023/159, K. 2026/9, T. 07.01.2026). Bu nedenle mağdurun şikâyetçi olmaması veya şikâyetten vazgeçmesi soruşturmayı sona erdirmez.
Şikâyet süresi
Şikâyete bağlı suçlarda süre, fiilin ve failin öğrenilmesinden itibaren 6 aydır (TCK m. 73/1). 7531 sayılı Kanun ile eklenen cümleye göre şikâyete bağlı hakarette şikâyet süresi fiilden itibaren 2 yılı geçemez. Hakaretin mesajla işlendiği durumları mesajla hakaret suçu yazımızda anlattık. Nefret nedeniyle ayrımcılık suçu ise TCK m. 122’de düzenlenir ve kişinin işe alınmasını engelleme hâlinde 1-3 yıl hapis öngörür.
Kamu Görevlilerinde (Memurlarda) Mobbing
Memura yönelik mobbing de hukuken korunan bir durumdur; ancak başvuru ve dava yolu işçilerden farklıdır. 6701 sayılı Kanun m. 6/6, kamu kurum ve kuruluşlarındaki istihdamı da ayrımcılık yasağı kapsamına alır. Genelge 2011/2 de kamu ve özel sektör çalışanlarına birlikte hitap eder.
Bununla birlikte memurların idari başvuru, Kamu Denetçiliği Kurumu ve idari yargı yollarından hangisini izleyeceği, statülerine ve işlemin niteliğine göre değişir; bu nedenle somut durumda ayrıca değerlendirme gerekir. Kamuda işçi statüsünde çalışanlar ise bu yazıdaki İş Kanunu kurallarına tabidir.
Yargıtay Kararlarında Mobbing: Kabul ve Ret Örnekleri
Yargıtay kararları, mobbing iddiasının kendiliğinden sonuç doğurmadığını gösterir. Somut olaylar, tutarlı anlatım ve olayları gören tanıklarla desteklenen iddialarda mahkemeler mobbingi kabul eder. Buna karşılık genel anlatımlara ve yakın akraba tanıklarına dayanan dosyalarda ret kararları çıkar.
| Karar | Olay | Sonuç |
|---|---|---|
| 9. HD, E. 2021/12218, K. 2021/16601 | Banka şube müdürü, toplantılarda azarlanma, sağlık raporları | Bozma: fesih haklı, kıdem kabul edilmeli |
| 9. HD, E. 2022/14587, K. 2022/16048 | Okul müdürünün öğretmene yönelik hakaret ve yetki kısıtlaması | Bozma: manevi tazminata hükmedilmeli |
| 9. HD, E. 2024/11793, K. 2024/16054 | Ücrete itiraz eden işçiyi iş vermeden bekletme | Manevi tazminat yönünden itirazlar reddedildi |
| HGK, E. 2016/1427, K. 2021/53 | Banka yöneticisinin geçici görevlendirmesi | Manevi tazminat reddedilmeli |
| 9. HD, E. 2023/15976, K. 2023/13513 | Somut olay yok, tanıklar aile üyeleri | Ret onandı |
| 9. HD, E. 2026/1179, K. 2026/4026 | Takım liderinin sözleri, iç soruşturma | Kıdem tazminatının reddi onandı |
Bunlara ek olarak Yargıtay, ilk derece mahkemesinin tanıklarla mobbingi kabul edip kıdem tazminatına hükmettiği bir teknisyen dosyasını gerekçe yazmadan onadı (9. HD, E. 2025/6841, K. 2025/8428). Dairenin kendi gerekçesi bulunmadığından bu kararı yalnızca destekleyici bir örnek olarak anıyoruz.
Mobbing İddiasında Sık Yapılan Hatalar ve Hazırlanacak Belgeler
Mobbing davalarında hak kaybının önemli kısmı delil eksikliğinden ve usul hatalarından doğar. Genel ifadelerle iddiada bulunmak, yalnızca aile tanıklarına dayanmak, süreleri kaçırmak ve arabuluculukta manevi tazminatı ayrı kalem yazmamak en sık görülen hatalardır.
- Olay, tarih ve kişi belirtmeden genel bir iddiada bulunmak,
- Yalnızca aile üyelerinin veya olayı duyarak bilen kişilerin tanıklığına güvenmek,
- Tek tanığın genel anlatımına dayanmak,
- İç şikâyet ve etik hattı kayıtlarını saklamamak,
- Mobbingi ispatlayacak delil olmadan sözleşmeyi feshedip kıdem ve ihbar tazminatı beklemek,
- Arabuluculuk başvurusunda manevi tazminatı ayrı kalem olarak yazmamak,
- İş Kanunu m. 26’daki 6 iş günü ve 1 yıllık süreyi gözetmemek,
- Karşı tarafın bilgisi dışında ses kaydı almanın hukuki risklerini düşünmemek,
- İhtiyari arabuluculukta baskı altında imzalayıp sonradan iptal beklemek,
- Çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğe yazılı itiraz etmeden uzun süre çalışmak.
| Belge | Ne işe yarar? |
|---|---|
| İş sözleşmesi ve görev tanımı | Görev değişikliğinin ve yetki kısıtlamasının kapsamını gösterir. |
| Bordrolar ve SGK hizmet dökümü | Ücret düşürme ve çalışma süresini ortaya koyar. |
| E-postalar, mesajlar, tutanaklar | Olayların tarihini ve içeriğini belgeler. |
| İç şikâyet ve cevap yazıları | İşverenin bildirimi aldığını ve tepkisini gösterir. |
| Sağlık raporları ve reçeteler | Mobbingin sağlık üzerindeki etkisini destekler. |
| Fesih bildirimi ve arabuluculuk son tutanağı | Fesih gerekçesini ve dava şartını kanıtlar. |
Ayrıca fesih sonrasında SGK’ya bildirilen kodun doğru olup olmadığını da kontrol etmek gerekir. Bunun için SGK işten çıkış kodları yazımıza bakabilirsiniz.
Mobbing ve işçilik alacaklarına ilişkin değerlendirme
Mobbing iddiasında hangi yolun izleneceği; delillerin niteliğine, sürelere ve işverenin tutumuna göre değişir. Bu tür uyuşmazlıklarda somut durumun hukuki açıdan değerlendirilmesi için bir avukattan görüş almanız yararlı olur.
Büromuzun iş hukuku alanındaki çalışmalarına ilişkin bilgiye Yalova iş hukuku sayfamızdan ulaşabilirsiniz.
Sıkça Sorulan Sorular
Temel bilgiler ve mobbingin tanımı
Mobbing nedir?
Mobbing, işyerinde bir çalışanın kasıtlı ve sistematik olarak belli bir süre aşağılanması, dışlanması, kişiliğinin zedelenmesi ve yıldırılmasıdır. Türk hukukunda TBK m. 417 işverene psikolojik tacizi önleme borcu yükler.
Mobbing ne anlama gelir, Türkçesi nedir?
Mobbing kelimesi İngilizcedeki “mob” (kalabalık, güruh) kökünden gelir. Türkçede “işyerinde psikolojik taciz”, “yıldırma” ve “bezdiri” karşılıkları yer alır. Kanunlar ise “psikolojik taciz” ve “işyerinde yıldırma” terimlerini tercih eder.
Mobbingin şartları nelerdir?
Yargıtay hedef alma, belli bir süreye yayılma ve sistematiklik unsurlarını arar. Ayrıca davranışın çalışanı yıldırma veya dışlama amacı taşıması ve kişilik haklarını zedelemesi önem taşır.
Mobbing için ne kadar süre gerekir?
Kanunda belirli bir süre eşiği yoktur. Mahkeme olayların sıklığına, yoğunluğuna ve bağlantısına bakar. Örneğin Hukuk Genel Kurulu yaklaşık altı aylık bir süreci somut olayda sistematiklik için kısa buldu.
Mobbing türleri nelerdir?
Uygulamada üç tür öne çıkar: amirin astına uyguladığı dikey mobbing, eşit konumdaki çalışanların uyguladığı yatay mobbing ve astların yöneticiye uyguladığı ters mobbing.
Ters mobbing nedir?
Ters mobbing, astların birlikte hareket ederek yöneticinin otoritesini sistematik biçimde sarsmasıdır. İşverenin TBK m. 417’deki koruma borcu bu durumda da sürer.
Hangi davranışlar mobbing sayılır?
İşyerinde mobbing sayılabilecek haller nelerdir?
Başkalarının önünde sürekli aşağılama, yetkileri kısıtlama, iş vermeden bekletme, işyerine girişi yasaklama ve sosyal dışlama tipik örneklerdir. Bu davranışların tekrar etmesi ve belirli bir kişiyi hedef alması gerekir.
Tek seferlik hakaret mobbing sayılır mı?
Hayır, tek bir olay genellikle mobbing oluşturmaz. Ancak ağır bir hakaret ayrı bir haklı fesih nedenidir ve işçiye kıdem tazminatı hakkı verir (9. HD, E. 2017/18581).
Bağırmak mobbing midir?
Ara sıra bağırmak tek başına mobbing değildir. Hukuk Genel Kurulu, süreklilik göstermeyen birkaç kaba davranışı psikolojik taciz saymadı. Bağırma, aşağılama ve tehditle birlikte tekrar ediyorsa mobbingin parçası olur.
Görev yeri veya görev değişikliği mobbing olur mu?
Görev değişikliği kendi başına mobbing değildir. Hukuk Genel Kurulu, nezaketli dille yapılan geçici görevlendirmeyi taciz saymadı. Değişiklik cezalandırma veya dışlama amacı taşıyorsa diğer olaylarla birlikte önem kazanır.
İş vermemek, boşta bekletmek mobbing midir?
Süregelen biçimde iş vermemek mobbingin ağır örneklerindendir. Yargıtay, ücretine itiraz eden işçiyi yaklaşık 7 ay boş şantiyede iş vermeden bekletmeye ilişkin manevi tazminat kararında davalıların itirazlarını reddetti (9. HD, E. 2024/11793).
İşverenin sorumluluğu ve farklı kavramlar
İş arkadaşı mobbing yaparsa işveren sorumlu mu?
Evet, işveren tacizi önlemek ve mağduru korumakla yükümlüdür (TBK m. 417/1). Ancak bazı iş arkadaşlarının davranışlarındaki sorunlar tek başına işverenin sorumluluğunu doğurmaz; işverene bildirim ve işverenin tepkisi önem taşır.
Taşeron işçiye mobbingde asıl işveren sorumlu mu?
Evet. Yargıtay, alt işveren işçisine yönelik mobbingde belediye ile alt işveren şirketin manevi tazminattan birlikte sorumlu tutulmasına ilişkin kararı onadı (9. HD, E. 2024/11793, K. 2024/16054).
Mobbing ile ayrımcılık arasındaki fark nedir?
Ayrımcılıkta cinsiyet, din, yaş veya engellilik gibi bir temel bulunur. 6701 sayılı Kanun’daki işyerinde yıldırma da böyle bir temele dayanır. Her mobbing ise bir ayrımcılık temeline bağlı değildir.
Mobbing ile cinsel taciz farkı nedir?
Cinsel taciz, İş Kanunu m. 24/II-b ve d’de ayrıca sayılan bir haklı fesih nedeni ve TCK m. 105’te bağımsız bir suçtur. Bu hükümler mobbingdeki süre ve sistematiklik unsurlarını ayrıca şart olarak saymaz.
Mobbinge uğrayan işçinin hakları
Mobbinge uğrayan işçinin hakları nelerdir?
İşçi işverenden önlem ister, çalışırken manevi tazminat davası açar veya sözleşmeyi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ister. Ayrımcılık temeli varsa İş Kanunu m. 5’teki tazminat da gündeme gelir.
Mobbing haklı fesih sebebi midir?
Evet, mobbing ispatlanırsa işçinin feshi haklıdır. Kanunda mobbing adıyla ayrı bir bent bulunmasa da Yargıtay ispatlanmış mobbinge dayanan feshi haklı kabul eder (9. HD, E. 2021/12218).
Mobbing nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alır mı?
Mobbing ispatlanırsa işçinin ayrılması haklı fesih sayılır ve işçi kıdem tazminatı alır. İspatlanamazsa Yargıtay kıdem tazminatı talebini reddeder (9. HD, E. 2026/1179). Kıdemin diğer şartları da ayrıca aranır.
Mobbing nedeniyle istifada ihbar tazminatı alınır mı?
Hayır. Kendisi haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz (9. HD, E. 2017/18581, K. 2020/15562).
Mobbing nedeniyle istifa eden işsizlik maaşı alır mı?
İşçinin İş Kanunu m. 24’e dayanan haklı feshi, 4447 sayılı Kanun’daki hak kazanma hâlleri arasındadır. Ancak prim günü gibi diğer şartlar ve SGK çıkış kodu da sonucu etkiler.
Mobbing nedeniyle fesih için süre var mı?
Evet. İş Kanunu m. 26’ya göre fesih hakkı, davranışın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve her hâlde fiilden itibaren 1 yıl içinde kullanılır. Süregelen mobbingde sürenin başlangıcı tartışmalı olduğundan feshi geciktirmemek gerekir.
Mobbing nedeniyle fesih bildirimi nasıl yazılır?
Bildirimde mobbing olaylarını tarih, yer ve kişi belirterek tek tek sayın ve feshin bu nedenlere dayandığını açıkça yazın. “Özel sebeplerle” gibi gerekçesiz ifadeler sonradan istifa yorumuna yol açar.
İşten ayrılmadan mobbing davası açmak mümkün mü?
Evet, işçinin çalışırken dava açma hakkı vardır. Yargıtay, hâlen çalışan işçinin manevi tazminat talebine ilişkin davada işverenin “işçi çalışmaya devam etti” savunmasını sonuca etkili bulmadı (9. HD, E. 2024/11793).
Mobbing tazminatı
Mobbing manevi tazminatı ne kadar?
Manevi tazminat için kanunda bir tablo veya oran yoktur. Hâkim durumun gereğine ve kusurun ağırlığına göre karar verir (TBK m. 51, 58). Örneğin bir dosyada bölge adliye mahkemesi 10.000 TL’ye hükmetti; bu tutarın emsal değeri yoktur.
Manevi tazminat miktarını neler belirler?
Davranışların ağırlığı ve süresi, kusurun derecesi, işçinin uğradığı sağlık ve itibar zararı ile işverenin önlem alıp almaması miktarı etkiler. Hâkim ayrıca kınama kararı gibi başka bir giderim biçimine de hükmeder (TBK m. 58).
Mobbing nedeniyle maddi tazminat istemek mümkün mü?
Evet. Tedavi giderleri ve çalışma gücü kaybından doğan gelir kaybı gibi somut zararlar maddi tazminatın konusudur. Bu zararları belgelerle ortaya koymak gerekir.
Ayrımcılık tazminatı nedir, kaç maaş?
Mobbing dil, ırk, cinsiyet, engellilik veya din gibi bir sebebe dayanıyorsa işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları ister (4857 m. 5/6).
Mobbing davası kaybedilirse ne olur?
Mobbing ispatlanmazsa manevi tazminat talebi reddedilir. Mobbinge dayanarak sözleşmeyi fesheden işçinin kıdem tazminatı talebi de düşer ve ayrılma istifa sonucunu doğurur.
Mobbing nasıl ispat edilir?
Mobbing nasıl ispat edilir?
Olay günlüğü, e-postalar, tutanaklar, iç şikâyet kayıtları, sağlık raporları ve olayları bizzat gören iş arkadaşlarının tanıklığı birlikte değerlendirilir. Tek bir delil yerine birbirini destekleyen bir bütün oluşturmak gerekir.
Mobbingde ispat yükü kimde?
İspat yükü mobbing iddia eden çalışandadır. Ancak çalışan güçlü olgular ortaya koyarsa baskı uygulamadığını ispat etmek işverene düşer (9. HD, E. 2021/12218).
Yaklaşık ispat ne demek?
Yaklaşık ispat, olayların tipik akışı ve hayat tecrübesiyle iddianın güçlü biçimde doğru göründüğünün ortaya konmasıdır. Kesin ispat aranmaz; ancak somut olaylar, tutarlı anlatım ve kuvvetli emareler yine gerekir.
Mobbing için tanık şart mı?
Kanunda tanık için ayrı bir şart yoktur; ancak uygulamada ispat çoğu zaman olayları bizzat gören tanıklara dayanır. Hukuk Genel Kurulu, başka delillerle desteklenmeyen tek tanığın genel ifadelerini yeterli bulmadı.
Akraba tanıklığı mobbingde geçerli mi?
Akrabalar tanık olabilir; ancak olayları görmemişlerse beyanları zayıf kalır. Yargıtay, işyerinde çalışmayan eş, kardeş ve annenin görgüye dayanmayan beyanlarını yetersiz buldu (9. HD, E. 2023/15976).
Mobbingde deliller
WhatsApp mesajları ve e-postalar delil olur mu?
Size gönderilen mesajlar ve kurumsal e-postalar, olayların tarihini ve içeriğini gösteren önemli delillerdir. Mahkeme bunları tanık beyanları ve diğer kayıtlarla birlikte değerlendirir.
Gizli ses kaydı mobbingde delil olur mu?
Gizli ses kaydı yalnızca istisnai durumlarda delil olur. Yargıtay, ani gelişen bir haksız eylem sırasında başka türlü delil elde etme ve yetkili makamlara başvurma imkânı yokken alınan kaydı hukuka uygun sayar (CGK, E. 2017/11, K. 2018/639). Önceden planlanarak delil yaratmak amacıyla alınan kayıt ise HMK m. 189/2 uyarınca dikkate alınmaz ve kişilik hakkı ihlali oluşturabilir (HGK, E. 2013/1183, K. 2014/960).
Psikiyatri raporu mobbingi ispatlar mı?
Sağlık raporu tek başına mobbingi ispatlamaz. Ancak olayların kronolojisi ve diğer delillerle birlikte zararın varlığını güçlendirir. Banka şube müdürü dosyasında psikiyatri ve anksiyete raporları diğer delillerle birlikte yer aldı.
Mobbing günlüğü nasıl tutulur?
Her olayı tarih, saat, yer, kişi ve orada bulunanlarla birlikte not edin. Varsa ilgili e-postayı veya yazıyı yanına ekleyin. Kayıtları düzenli ve olaydan hemen sonra tutmak inandırıcılığı artırır.
Şikâyet yolları ve suç boyutu
Mobbing nereye şikâyet edilir?
Önce işverene veya insan kaynaklarına yazılı bildirim yapın. Bunun yanında ALO 170 hattından destek isteyin, ayrımcılık temeli varsa TİHEK’e başvurun, suç oluşturan eylemler için savcılığa şikâyette bulunun. Tazminat için ise arabuluculuk ve iş mahkemesi yolu vardır.
ALO 170 mobbing hattı ne işe yarar?
Genelge 2011/2, ALO 170 hattı üzerinden psikologlar aracılığıyla yardım ve destek verilmesini öngörür. Bu başvuru tazminat davasının yerini tutmaz.
TİHEK’e mobbing başvurusu nasıl yapılır?
Önce ilgili taraftan düzeltme istenir; talep reddedilir veya 30 gün içinde cevap gelmezse Kuruma doğrudan ya da valilik veya kaymakamlık aracılığıyla başvurulur (6701 m. 17). Mobbingin bir ayrımcılık temeline dayanması gerekir.
TİHEK başvurusu ücretli mi?
Hayır, Kurum başvurudan ücret almaz (6701 m. 17). Ayrıca dava açma süresi içinde yapılan başvuru dava açma süresini durdurur.
Mobbing suç mu, cezası var mı?
TCK’da mobbing adıyla ayrı bir suç yoktur. Ancak mobbing kapsamındaki eylemler hakaret, tehdit, cinsel taciz, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali veya nefret nedeniyle ayrımcılık suçunu oluşturur.
İşyerinde hakaret ve tehdit için şikâyet süresi nedir?
Hakaret şikâyete bağlıdır; süre fiil ve failin öğrenilmesinden itibaren 6 aydır ve fiilden itibaren 2 yılı geçemez (TCK m. 73). Hayat, vücut veya cinsel dokunulmazlığa yönelik tehdit ise şikâyete bağlı değildir.
Memura mobbing nasıl şikâyet edilir?
Memurun izleyeceği şikâyet ve başvuru yolu, statüsüne ve işlemin niteliğine göre değişir. 6701 sayılı Kanun kamu istihdamını da kapsar ve Genelge 2011/2 kamu çalışanlarına da hitap eder.
Arabuluculuk ve mobbing davası
Mobbing davası için arabuluculuk zorunlu mu?
Evet, işçinin işverenden mobbing nedeniyle manevi tazminat ve diğer alacakları istediği davalarda arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 m. 3/1). Kanunun istisnası yalnızca iş kazası ve meslek hastalığı tazminatlarıdır.
Arabuluculuk başvurusunda manevi tazminat ayrıca yazılmalı mı?
Evet. Yargıtay, 02.06.2018 sonrası başvurularda son tutanakta açıkça yer almayan kalem için dava şartını gerçekleşmiş saymaz (9. HD, E. 2025/4690). Bu nedenle manevi tazminatı ayrı kalem olarak yazmak gerekir.
Arabuluculukta imzaladığım anlaşmayı mobbing nedeniyle iptal ettirebilir miyim?
İptal için baskının somut delillerle ispatlanması gerekir ve bu kolay değildir. Yargıtay, mobbing ve baskı altında imzalandığı ileri sürülen ihtiyari arabuluculuk anlaşmasının iptal talebini reddeden kararı onadı (9. HD, E. 2025/8904).
Mobbing davası hangi mahkemede açılır?
İşçinin işverene karşı açtığı mobbing tazminatı davasına iş mahkemesi bakar. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri ve işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 m. 6).
Mobbing davasında belirsiz alacak davası açmak mümkün mü?
Hayır, 7589 sayılı Kanun HMK m. 107’yi 31.07.2026’da yürürlükten kaldırdı. İşçi artık kısmi dava açar ve talebini HMK m. 109/4 uyarınca bir defaya mahsus artırır.
Mobbing tazminatı zamanaşımı kaç yıl?
İşverene karşı açılan manevi tazminat davasında zamanaşımı 10 yıldır; TBK m. 417/3 bu talebi sözleşmeye aykırılık hükümlerine bağladığı için TBK m. 146’daki genel süre uygulanır. Kıdem tazminatında süre 5 yıldır (4857 Ek m. 3). Mobbingi uygulayan kişiye doğrudan açılan davada ise haksız fiil zamanaşımı (TBK m. 72) geçerlidir.
Kaynakça
Mevzuat
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 51, 56, 58, 72, 146, 147, 417. mevzuat.gov.tr
- 4857 sayılı İş Kanunu, m. 5, 22, 24, 26, 99, Ek m. 3. mevzuat.gov.tr
- 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, m. 2, 3, 4, 6, 17, 21, 25. mevzuat.gov.tr
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu, m. 73, 105, 106, 117, 122, 125, 131. mevzuat.gov.tr
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3, 6. mevzuat.gov.tr
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m. 107 (mülga), 109/4, 189/2. mevzuat.gov.tr
- 7589 sayılı Kanun, RG 31.07.2026, S. 33326.
- 5326 sayılı Kabahatler Kanunu, m. 17/7. mevzuat.gov.tr
- T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 4857 Sayılı İş Kanununa Göre Uygulanacak İdari Para Cezaları (2026). csgb.gov.tr
- Başbakanlık Genelgesi 2011/2, İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi, RG 19.03.2011, S. 27879. resmigazete.gov.tr
Yargı kararları
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/1427, K. 2021/53, T. 09.02.2021.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/12218, K. 2021/16601, T. 15.12.2021.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/14587, K. 2022/16048, T. 06.12.2022.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/11793, K. 2024/16054, T. 12.12.2024.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/1179, K. 2026/4026, T. 29.04.2026.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/15976, K. 2023/13513, T. 02.10.2023.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/18581, K. 2020/15562, T. 10.11.2020.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/4690, K. 2025/5819, T. 03.07.2025.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6841, K. 2025/8428, T. 04.11.2025.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8904, K. 2025/9562, T. 04.12.2025.
- Yargıtay Ceza Genel Kurulu, E. 2017/11, K. 2018/639, T. 13.12.2018.
- Yargıtay Ceza Genel Kurulu, E. 2023/159, K. 2026/9, T. 07.01.2026.
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2013/1183, K. 2014/960, T. 26.11.2014.
- Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, Alper Erarslan Başvurusu, B. No: 2018/16857, T. 29.09.2022.
Bu makale genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın özellikleri, yürürlükteki mevzuat ve güncel yargı kararları değerlendirmeyi değiştirebilir. Metin tek başına hukuki danışmanlık veya somut olaya özgü hukuki görüş yerine geçmez.
