İşten Çıkarılan İşçinin Hakları: Tazminatlar, Süreler ve İşe İade (2026)

İşten çıkarılan işçinin hakları, feshin türüne, çalışma süresine ve işyerindeki işçi sayısına göre değişir. Haksız çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı ister; iş güvencesi varsa işe iade davası açar. İşçi ödenmemiş maaşını, fazla mesai ve yıllık izin ücretini ise her fesih türünde ister. Bu rehber hakları, süreleri ve izlemeniz gereken yolu 2026 mevzuatıyla anlatır.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İşten çıkarılan işçinin hakları üç grupta toplanır. İlk grup feshe bağlı tazminatlardır: kıdem, ihbar ve bazı durumlarda kötüniyet veya ayrımcılık tazminatı. İkinci grup çalışırken doğan alacaklardır: ücret, fazla mesai, tatil ve izin ücreti. Üçüncü grup ise işe iade ve işsizlik ödeneği gibi güvencelerdir.

Hangi hakkın doğacağını belirleyen ilk soru, sözleşmeyi kimin ve hangi gerekçeyle sona erdirdiğidir. Örneğin işveren geçerli bir neden göstererek ve bildirim süresine uyarak feshederse işçi kıdem tazminatını alır; ancak ihbar tazminatı doğmaz. Buna karşılık işveren, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık gibi haklı bir nedene dayanırsa kıdem ve ihbar hakkı ortadan kalkar. Bununla birlikte işçi çalıştığı dönemin ücretini, fazla mesaisini ve izin ücretini yine ister.

Fesih türüne göre haklar tablosu

Tablo, işten çıkarılan işçinin hakları bakımından genel kuralı gösterir. Ancak her satırın sonucu fesih bildirimindeki gerekçeye ve delillere göre değişir. Feshin haklı olup olmadığına son kararı işveren değil, mahkeme verir. Ayrıca işçinin kendisinin haklı nedenle feshettiği durumlar da vardır; bu hâlleri haklı fesih rehberimizde ayrıca ele aldık.

İşten Çıkarılan İşçinin İlk 30 Günde Yapması Gerekenler

İşten çıkarılan işçi ilk 30 günde dört işi tamamlamalıdır: fesih bildiriminin tebliğ tarihini kayda geçirmek, SGK hizmet dökümünü ve çıkış kaydını kontrol etmek, ücret ve çalışma delillerini toplamak, işsizlik ödeneği için İŞKUR’a başvurmak. İşe iade isteyen işçi ise 1 aylık arabuluculuk süresini de bu dönemde kullanır.

Hazırlanması gereken belgeler

• Kimlik, iş sözleşmesi ve varsa ek protokoller,
• Fesih bildirimi veya fesih yazısı,
• Bordrolar ve maaşın yattığı banka hesabının dökümü,
• SGK hizmet dökümü,
• Puantaj, kart okuyucu veya giriş-çıkış kayıtları,
• İşle ilgili e-posta ve mesaj yazışmaları,
• Tanıklık yapacak çalışma arkadaşlarının listesi,
• Varsa imzaladığınız ibraname veya istifa dilekçesinin örneği.

Bu belgeler, işten çıkarılan işçinin haklarını ispat etmede temel dayanaktır. Delil toplarken başkalarının kişisel verilerine dikkat etmek gerekir. Kendi çalışmanızı gösteren kayıtları ve size gelen yazışmaları delil olarak kullanma hakkına sahipsiniz. Buna karşılık iş arkadaşlarının özel yazışmalarını veya kişisel dosyalarını izinsiz kopyalamak, kişisel verilerin korunması bakımından ayrı bir sorun doğurur.

Fesih Bildirimi: Yazılı Şekil, Sebep ve Savunma

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde göstermelidir (4857 m. 19). İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılan fesihte işveren önceden işçinin savunmasını almak zorundadır. Mahkeme, bu şekil kurallarına uymayan feshi iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından geçersiz sayar.

Yargıtay, işverenin fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlı olduğunu vurgular. Bir dosyada işveren, bildirimde yalnızca “hizmetine ihtiyaç duyulmaması” gerekçesini yazdı. Yargılama sırasında ise feshi bambaşka bir sebebe dayandırmaya çalıştı. Yargıtay, işverenin yargılamada yeni bir sebep ileri süremeyeceğini belirtti. Ayrıca sebep açık ve kesin yazılmadığı ve savunma alınmadığı için feshin sırf bu nedenle geçersiz olduğuna karar verdi ve işe iade kararını onadı. Bu şekil kuralları, işten çıkarılan işçinin haklarını korumaya yönelik emredici hükümlerdir (Yargıtay 9. HD, E. 2025/10203, K. 2026/84, T. 13.01.2026).

Sözlü olarak işten çıkarılan işçinin hakları

Sözlü fesih, işçinin haklarını ortadan kaldırmaz. Tersine, yazılı bildirim ve açık sebep bulunmadığı için işverenin feshi geçerli bir nedene dayandırması zorlaşır. Dolayısıyla “yarından itibaren gelme” denilen işçi, işyerine gitmeye devam ettiğini ve işe alınmadığını tanıkla veya yazışmayla belgelemelidir. Ardından tarih bilgisini kayıt altına alır ve SGK çıkış kaydını kontrol eder.

Fesih bildirimini imzalamazsam ne olur?

Bildirimi imzalamamak feshi durdurmaz. Fesih, karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur. İşveren imzadan kaçınan işçi için genellikle bir tutanak düzenler. Bununla birlikte işçi, bildirimin içeriğine katılmadığını belirtmek için imzanın yanına şerh düşme hakkına sahiptir. Örneğin “içeriğe katılmıyorum, tebliğ aldım” gibi kısa bir not, tebliğ tarihini netleştirir ve haklardan vazgeçme anlamına gelmez.

Savunmam alınmadan yapılan fesih geçerli mi?

Davranış veya verim nedeniyle yapılan fesihte işveren önce savunma almak zorundadır (m. 19). Bu kural emredicidir; Yargıtay savunma alınmadan yapılan bu tür feshi kural olarak geçersiz sayar. Ancak işverenin m. 25/II’deki haklı nedenle derhal fesih hakkı saklıdır. Bu nedenle ağır bir ihlal iddiasında savunma eksikliği tek başına tazminat sonucunu belirlemez.

İşten Çıkarılan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem tazminatını, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan ve işvereni sözleşmesini haklı bir neden olmadan fesheden işçi alır. Tutar, her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücrettir; artan sürelere de orantılı ödeme düşer. Dayanak, yürürlükteki tek maddesiyle 1475 sayılı İş Kanunu m. 14’tür.

Kıdem tazminatının şartları

Kıdem tazminatı, işten çıkarılan işçinin hakları içinde ayrı şartlara bağlı bir alacaktır. 1475 sayılı Kanun’un m. 14 hükmü, 4857 sayılı Kanun m. 120 ile yürürlükte kaldı. Bu hükme göre işçi şu hâllerde kıdem tazminatı alır:

• İşveren sözleşmeyi m. 25/II’deki ahlak ve iyiniyet nedenleri dışında bir sebeple feshederse,
• İşçi sözleşmeyi m. 24’teki haklı nedenlerle feshederse,
• İşçi muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılırsa,
• İşçi emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme için ayrılırsa ya da yaş dışındaki şartları tamamlarsa,
• Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle ayrılırsa,
• İşçi ölürse; bu durumda tazminatı kanuni mirasçıları alır.

Kıdem süresi, işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerinin toplamıdır. Ayrıca kanun, aynı süre için iki kez kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmesini yasaklar. Askerlik nedeniyle ayrılan işçinin durumunu askere giden işçinin hakları yazımızda inceledik.

Kimler kıdem tazminatı alamaz?

Bir yılını doldurmadan çıkarılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Haklı bir neden göstermeden istifa eden işçi de bu hakka sahip değildir. Öte yandan işveren, m. 25/II’deki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışa dayanarak süresinde feshederse kıdem hakkı doğmaz. Buna karşılık sağlık nedeni veya zorlayıcı sebep gibi m. 25’in diğer bentlerine dayanan fesihlerde işçi kıdem tazminatı alır.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır, tavan ne kadar?

Hesapta işçinin son brüt ücreti esas alınır. Ücret sabit değilse hesap son bir yılın ortalamasına dayanır. Ayrıca yol, yemek, düzenli ikramiye gibi para veya parayla ölçülebilen menfaatler de hesaba girer. Uygulama bu toplama “giydirilmiş ücret” adını verir. Bununla birlikte bir yıllık kıdem karşılığı, kıdem tazminatı tavanını geçemez.

Kurgusal bir örnekle açıklayalım. Bir işçi 3 yıl 6 ay çalıştıktan sonra Eylül 2026’da haksız yere çıkarılıyor. Aylık brüt ücreti, yan ödemelerle birlikte 45.000 TL’dir. Bu ücret tavanın altında kaldığı için hesap 45.000 × 3,5 = 157.500 TL brüt olur. Aynı işçi yan ödemelerle birlikte 90.000 TL kazansaydı, yıllık karşılık tavanı aşamazdı: 73.729,87 × 3,5 = 258.054,55 TL brüt. Kendi bilgilerinizle yaklaşık bir sonuç için kıdem tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz.

Kıdem tazminatı geç ödenirse faiz

Kanun, kıdem tazminatının gecikmesinde “mevduata uygulanan en yüksek faiz” öngörür (1475 m. 14). Faiz kural olarak fesih tarihinden işler. Ancak emeklilik nedeniyle ayrılmada faizin başlangıcı, emeklilik belgesinin işverene ibraz edildiği tarihe bağlanır. Kıdem tazminatının bütün ayrıntılarını kıdem tazminatı rehberimizde bulabilirsiniz.

İşten Çıkarılan İşçinin İhbar Tazminatı ve İş Arama İzni

İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresine uymadan sona erdiren tarafın ödediği tazminattır. İşveren, işçinin kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 hafta önceden bildirim yapmak ya da bu sürenin ücretini peşin ödemek zorundadır (m. 17). Hesap, yan ödemeleri de içeren ücrete dayanır.

Bu süreler asgaridir; taraflar sözleşmeyle süreleri artırma hakkına sahiptir, ancak kısaltma hakkına sahip değildir. Ayrıca işveren, bildirim süresinin ücretini peşin vererek sözleşmeyi hemen sona erdirme hakkına sahiptir. İhbar tazminatının hesabı, kimlerin alıp kimlerin alamayacağı ve sözleşmeyle uzatılan süreler için ihbar tazminatı yazımıza bakabilirsiniz. Kendi süreniz için ihbar tazminatı hesaplama sayfası da yardımcı olur.

İş arama izni

İşveren, bildirim süresi içinde işçiye yeni iş araması için günde en az iki saat izin vermek zorundadır (m. 27). İşçi bu izni toplu olarak, ayrılacağı tarihten önceki günlerde kullanma hakkına sahiptir. İşveren izni vermezse bu sürenin ücretini öder. Eğer işçiyi izin saatlerinde çalıştırırsa ücreti yüzde yüz zamlı öder. Ayrıca işveren yıllık izni bildirim süresinin veya iş arama izninin içine sokamaz (m. 59).

İşten Çıkarılan İşçinin Maaş, Fazla Mesai ve İzin Alacakları

Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, işveren işçinin çalıştığı döneme ait ücretini, fazla mesai ve tatil ücretlerini ve kullanılmayan yıllık izin ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Bu alacaklar kıdem ve ihbardan bağımsızdır. Bu nedenle haklı nedenle çıkarılan işçi de bunları talep eder.

Son maaş ve gecikme faizi

Kanuna göre işveren ücreti en geç ayda bir öder; sözleşme sona erince de ücret ile ücrete bağlı menfaatleri tam olarak öder (m. 32). Gününde ödenmeyen ücrete mevduata uygulanan en yüksek faiz işler (m. 34). Buna karşılık ihbar ve izin ücreti gibi alacaklarda kanuni faiz gündeme gelir. 7589 sayılı Kanun, 31.07.2026’dan itibaren kanuni faizi TCMB’nin önceki yılın 31 Aralık günü kısa vadeli kredi işlemlerinde uyguladığı reeskont oranının yüzde sekseni olarak belirledi (3095 sayılı Kanun m. 1).

Fazla mesai ücreti

Haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve işveren her saat için ücreti yüzde elli zamlı öder (m. 41). Kanun yıllık fazla çalışmayı 270 saatle sınırlar. Ayrıca işçi isterse ücret yerine her fazla saat için 1 saat 30 dakika serbest zaman kullanır. Fazla çalışmayı işçi, ödemeyi ise işveren ispatlar. Yargıtay’a göre imzalı bordro, sahteliği ispatlanmadıkça kesin delildir. İşyeri kayıtları, yazışmalar ve çalışma düzenini bilen tanıklar da delil niteliği taşır; uzun dönem hesaplarında mahkeme hakkaniyet indirimi uygular (Yargıtay 9. HD, E. 2022/4469, K. 2022/6420, T. 24.05.2022).

Sözleşmede “fazla çalışma ücrete dahildir” yazıyorsa ne olur? Yargıtay’ın bir kararına göre bu kayıt yıllık 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir ve ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekir. Bu durumda mahkeme ispatlanan fazla çalışmadan yıllık 270 saati düşer (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8978, K. 2026/176, T. 14.01.2026). Ancak Daire bu kararı oy çokluğuyla verdi. Karşı oy yazısı, tarihsiz ve ücret içermeyen bir sözleşmedeki kayda değer vermemek gerektiğini savundu. Bu yüzden konu içtihatta tartışmalıdır. Hesap ayrıntıları için fazla mesai ücreti yazımıza bakabilirsiniz.

Hafta tatili ve bayram çalışmaları

Hafta tatilinde veya ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçi, bu günlerin ücretini de ayrıca ister. Yargıtay, fazla mesai ve tatil ücretlerinin ödenmemesini işçi için haklı fesih nedeni saydı (9. HD, 2022/6420 K.). Ayrıca Daire aynı kararda SGK’ya düşük ücret bildirimini de haklı fesih nedeni saydı.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti

Sözleşme sona erdiğinde işveren, kullanılmayan yıllık izin günlerinin ücretini sona erme tarihindeki ücret üzerinden öder (m. 59). Yıllık izin süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az 20 gün, on beş yıl ve daha fazlası için 26 gündür (m. 53). Bu alacağın zamanaşımı sözleşmenin bittiği tarihten başlar. Ayrıntılar için yıllık izin ücreti yazımızı okuyabilirsiniz.

Bazı eski kaynaklar asgari geçim indirimi alacağını da sayar. Bu kalem yalnız geçmiş dönemlere ilişkin olarak gündeme gelir.

İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Hakkı

İşe iade, işten çıkarılan işçinin hakları arasında yalnız iş güvencesi kapsamındaki işçiye tanınan bir yoldur. İşçi kazanırsa işveren onu işe başlatır ya da işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca işveren, boşta geçen en çok 4 aylık süre için işçinin ücretini ve diğer haklarını öder (m. 21).

İşe iade davası şartları

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalıdır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı esas alınır (m. 18).
• İşçinin en az altı aylık kıdemi olmalıdır. Ancak yer altı işlerinde çalışan işçi için bu kıdem şartı geçerli değildir.
• Sözleşme belirsiz süreli olmalıdır.
• İşçi, işletmenin bütününü yöneten işveren vekili olmamalıdır.

Kanun bazı nedenleri hiçbir koşulda geçerli neden saymaz. Sendika üyeliği, işverene karşı şikâyet veya dava açma, ırk, cinsiyet, hamilelik gibi ayrımcılık nedenleri ve kanuni izinler bunların başında gelir (m. 18). Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse bunu kendisi ispatlar (m. 20).

İşe iade süreleri

İşe iade sürecinde dört süre art arda işler. İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açar. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurur. İşveren de 1 ay içinde işçiyi işe başlatır (m. 20, 21).

İşçi arabulucuya gitmeden doğrudan dava açarsa mahkeme davayı usulden reddeder. Bu durumda işçi, ret kararının resen tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurma hakkına sahiptir. İstinaf mahkemesinin işe iade hakkında verdiği karar kesindir. Ayrıca taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlığı özel hakeme götürür.

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre

İşveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Bunun yanında işveren, boşta geçen en çok 4 aylık süre için ücreti ve diğer hakları öder. Mahkeme parasal tutarları dava tarihindeki ücrete göre belirler. Arabuluculukta işe başlatma yönünde anlaşma olursa tutanakta başlatma tarihi, boşta süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı tutarı yer almalıdır (m. 21). Ayrıntılar için işe iade davası rehberimize bakabilirsiniz.

Alt işveren işçisinde işe iade arabuluculuğu

7036 sayılı Kanun m. 3/15, asıl işveren–alt işveren ilişkisinde işe iade arabuluculuğuna iki işverenin birlikte katılmasını ve anlaşmanın iradelerinin uyuşmasına bağlı olmasını öngörüyordu. Anayasa Mahkemesi bu fıkrayı iptal etti (AYM, E. 2024/157, K. 2025/121, T. 03.06.2025; RG 17.10.2025, S. 33050). Bu nedenle alt işveren işçisinin işe iade arabuluculuğunda eski fıkraya dayanan bilgiler artık güncel değildir.

6 Ay veya 1 Yıl Dolmadan İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Altı ayını doldurmadan çıkarılan işçi işe iade davası açamaz; bir yılı doldurmadan çıkarılan işçi de kıdem tazminatı alamaz. Buna karşılık bu işçiler ihbar tazminatını, ücret, fazla mesai ve izin alacaklarını ister. Fesih hakkı kötüye kullanılmışsa kötüniyet tazminatı da gündeme gelir.

Örneğin dört ay çalışan bir işçi, deneme süresi dışında bildirimsiz çıkarılırsa 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı alır. Ancak deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız sona erdirme hakkına sahiptir; bu dönemde çıkarılan işçi yalnızca çalıştığı günlerin ücretini alır. Bir yılı aşmış fakat otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde çalışan işçi ise kıdem ve ihbar tazminatı alır; ancak işe iade isteyemez.

Kötüniyet, Sendikal, Ayrımcılık ve Mobbing Tazminatları

Bazı fesihler, işten çıkarılan işçinin hakları arasına kıdem ve ihbarın yanında ek tazminatlar da ekler. İş güvencesi dışındaki işçi, fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı alır. Ayrımcılık yasağına aykırı fesihte ise işçi 4 aya kadar ücret tutarında tazminat ister. Mobbing ise manevi tazminat konusudur.

Kötüniyet tazminatı

Kötüniyet tazminatı yalnızca iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler içindir (m. 17/6). Yargıtay’a göre ispat yükü işçidedir ve işverenin her feshi kötüniyet anlamına gelmez. Tipik örnekler, işvereni şikâyet eden, aleyhine dava açan veya tanıklık eden işçinin ya da hamile olduğu öğrenilen işçinin çıkarılmasıdır. Bir dosyada 3 ay 17 gün çalışan işçi, kötüniyetli fesih iddiasını yalnız kendisinden duyduklarını anlatan tanıklarla ispatlamaya çalıştı. Yargıtay, görgüye dayanmayan bu tanık beyanlarını yeterli bulmadı ve ret kararını onadı (Yargıtay 9. HD, E. 2022/5787, K. 2022/6505, T. 25.05.2022).

Sendikal neden ve ayrımcılık tazminatı

Kanun, sendika üyeliğini veya sendikal faaliyeti geçerli fesih nedeni saymaz (m. 18). Bu durumda işçi, sendikalar mevzuatındaki sendikal tazminat hükümlerine başvurur. Ayrıca işveren dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi nedenlerle ayrım yapamaz (m. 5). Ayrım yapan işveren, işçiye 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları öder. İspat kuralı da işçiyi korur: işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa, ihlal olmadığını işveren ispatlar.

Mobbing nedeniyle manevi tazminat

Sistematik baskı, aşağılama veya yıldırma politikası kişilik haklarını zedeler. Bu durumda işçi manevi tazminat talep eder ve koşulları varsa sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkına da sahiptir. Ancak mobbing iddiası somut olaylar ve tanıklarla desteklenmelidir. Konuyu mobbing yazımızda ayrıntılı olarak inceledik.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçinin Hakları: 6 İş Günü Kuralı

İşveren, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her hâlde fiilden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır (m. 26). İşverenin bu süre geçtikten sonra yaptığı fesih, haklı fesih niteliği taşımaz. Böylece işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Kanun, işverenin haklı fesih nedenlerini m. 25’te sayar. Bu nedenler dört grupta toplanır: sağlık sebepleri (I), ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık (II), işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep (III) ve gözaltı veya tutuklama nedeniyle devamsızlığın bildirim süresini aşması (IV). Örneğin işçinin izinsiz olarak art arda 2 iş günü, bir ay içinde iki defa tatilden sonraki iş günü veya bir ayda 3 iş günü işe gelmemesi II. grupta yer alır. Ancak 6 iş günü kuralı yalnızca II. gruptaki nedenler için geçerlidir. İşçi maddi çıkar sağlamışsa 1 yıllık süre de işlemez.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2026 kararı

Bir elektrik şirketinde çalışan işçi amirine hakaret etti. İşveren savunmasını bir hafta sonra aldı; fakat disiplin kurulu yaklaşık üç ay sonra toplanıp sözleşmeyi feshetti. Hukuk Genel Kurulu şu ilkeleri benimsedi (Yargıtay HGK, E. 2025/679, K. 2026/303, T. 06.05.2026):

• m. 26’daki süreler hak düşürücüdür. Hâkim bu süreleri kendiliğinden gözetir; sürelerde durma veya kesilme olmaz.
• Tüzel kişi işverende süre, feshe yetkili merciin öğrenmesiyle başlar. Araştırma gerekiyorsa soruşturmanın bitiminden başlar; ancak olay kurula makul sürede iletilmelidir.
• Zarar tespiti gerektirmeyen bir davranışta savunmadan sonra hiçbir işlem yapmadan aylarca beklemek makul değildir. Bu durumda süre geçmiştir ve işçi kıdem ve ihbar tazminatı alır.
• Devam eden davranışta süre işlemez. Süreye uyulduğunu ise fesheden taraf ispatlar.

Bununla birlikte 6 iş günü geçse bile davranış geçerli fesih nedeni oluşturur. Böyle bir durumda işveren kıdem ve ihbar tazminatını öder; mahkeme iş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade talebini ise ayrıca inceler.

Sağlık nedeni ve tutuklama

İşçinin hastalığı veya kazası nedeniyle işe devam edemediği hâllerde, işveren bildirim süresini altı hafta aşan devamsızlıktan sonra sözleşmeyi fesheder (m. 25/I). Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlık bildirim süresini aşarsa yine fesih hakkı doğar (m. 25/IV). Bu hâllerde fesih ahlak ve iyiniyete aykırılığa dayanmadığı için işçi kıdem tazminatını alır.

SGK çıkış kodu yanlışsa

İşverenin SGK’ya bildirdiği çıkış kodu tek başına feshin niteliğini belirlemez. Mahkeme, feshi gerçekte kimin ve hangi nedenle yaptığına bakar. Bununla birlikte yanlış kod işsizlik ödeneği başvurusunu etkiler. Bu nedenle işçi kaydı e-Devlet’ten kontrol eder ve yanlışlık varsa itiraz yoluna başvurur. Kodların anlamını SGK işten çıkış kodları yazımızda açıkladık.

İstifaya Zorlanma, İbraname ve İkale

İşverenin istifa dilekçesi veya ibraname imzalatması, işçinin haklarını kendiliğinden sona erdirmez. Ancak baskı iddiasını işçi ispatlar ve bunu 1 yıl içinde ileri sürmelidir. İbraname ise TBK m. 420’deki dört şartı taşımıyorsa kesin olarak hükümsüzdür. İkale için de Yargıtay özel bir denetim yapar.

İstifaya zorlanan işçi ne yapmalı?

Yargıtay’a göre baskı veya irade fesadı iddiasını işçi ispat etmelidir. Tanıkların yalnızca “haklarını ödeyeceğiz deyip belge imzalattılar” demesi yeterli değildir. Ayrıca işçi, korkutma veya aldatmayı TBK m. 39 uyarınca öğrendiği ya da korkutmanın etkisinin kalktığı andan itibaren 1 yıl içinde ileri sürmelidir. Bir dosyada işçi, el yazısıyla “kendi hür iradesiyle” istifa ettiğini yazmış; davayı ise yaklaşık iki yıl sonra açmıştı. Yargıtay, irade fesadı iddiasının süresinde ileri sürülmediğini belirterek kıdem talebinin reddi gerektiğine karar verdi (Yargıtay 9. HD, E. 2016/26654, K. 2020/9984, T. 30.09.2020).

Bu nedenle istifa dilekçesi imzalamaya zorlanan işçi, baskıyı aynı gün yazışma veya tanıkla belgelemeli ve süreyi kaçırmamalıdır. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması hâlinde hangi hakların doğduğunu istifa eden işçinin hakları yazımızda anlattık.

İbraname geçerlilik şartları

İbraname, işçinin işverenden alacağı kalmadığını beyan ettiği belgedir. TBK m. 420’ye göre geçerli olması için dört şart birlikte aranır:

• İbra sözleşmesi yazılı olmalıdır.
• Sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az 1 ay geçmiş olmalıdır.
• Alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmelidir.
• Ödeme hak edilen miktara göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılmalıdır.

Bu şartları taşımayan ibra sözleşmesi kesin olarak hükümsüzdür. Gerçek tutarı içermeyen belgeler ise yalnızca yazılı miktar kadar makbuz hükmündedir; bu hâlde de banka aracılığıyla ödeme şartı aranır. Yargıtay, banka ödeme belgesi bulunmayan bir “ibraname” ve yurt dışı şantiyede düzenlenen ödeme belgesindeki tutarların hesaptan düşülemeyeceğini belirtti. Ayrıca ücretin ödendiğini işverenin ispatlaması gerektiğini vurguladı (Yargıtay 9. HD, E. 2024/15000, K. 2025/2564, T. 12.03.2025). Dolayısıyla çıkış günü imzalatılan ibraname, 1 ay şartını taşımadığı için ibra sonucu doğurmaz.

İkale teklifi gelirse

İkale, tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Yargıtay ikalede irade fesadı ve makul yarar denetimi yapar. Teklif işverenden geliyorsa işveren işçiye kanuni tazminatlarına ek bir menfaat sağlamalıdır; aksi hâlde ikale geçersiz olur. Teklif işçiden geliyorsa kıdem ve ihbar ödemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır. Ayrıca ikale, önceden doğmuş ücret, fazla çalışma ve izin alacaklarını ortadan kaldırmaz; ikale metnindeki ibra kaydı TBK m. 420 şartlarını taşımıyorsa geçersizdir (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8999, K. 2025/10255, T. 23.12.2025).

İşten Çıkarılan İşçinin İşsizlik Maaşı Hakkı

İşverence haklı bir neden olmadan çıkarılan işçi, prim şartlarını sağlıyorsa işsizlik ödeneği alır. Bunun için son 120 gün kesintisiz hizmet akdiyle çalışmak ve son üç yılda en az 600 gün prim ödemiş olmak gerekir. İşçi, sözleşmenin sona erdiği tarihi izleyen günden itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurur.

Ödenek, günlük ortalama brüt kazancın yüzde kırkıdır; ancak brüt asgari ücretin yüzde seksenini geçemez. Kurum, ödenekten damga vergisi dışında kesinti yapmaz (4447 sayılı Kanun m. 50). Kanun, hak kazanma hâllerini m. 51’de sayar: işverenin bildirim sürelerine uyarak feshi, işçinin haklı feshi, işverenin sağlık veya zorlayıcı nedenle feshi, belirli sürenin bitmesi, işyerinin devri veya kapanması bunlardandır. Buna karşılık ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle çıkarılan ya da haklı neden olmadan istifa eden işçi ödenek alamaz. Ayrıntılar için işsizlik maaşı ve emeklilerin işsizlik maaşı alıp alamayacağı yazılarımıza bakabilirsiniz.

İşten ayrılan sigortalının genel sağlık sigortasından yararlanması, prim gün sayısına bağlı sınırlı bir süre daha devam eder. Bu süre kişiden kişiye değiştiği için güncel durumu SGK’dan teyit etmek gerekir.

İşçilik Alacaklarında Zorunlu Arabuluculuk

Kıdem, ihbar, ücret, fazla mesai ve izin ücreti gibi alacaklar ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 m. 3). İşçi arabulucuya gitmeden dava açarsa mahkeme davayı usulden reddeder. Bu aşama, işten çıkarılan işçinin haklarını dava öncesinde görüşmeye açar. Arabulucu tarafsızdır; görevi taraflardan birini temsil etmek değil, tarafların kendi çözümlerini bulmasına yardım etmektir.

Başvuru yeri, süre ve sonuç

İşçi, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurur. Arabulucu süreci başvurudan itibaren 3 hafta içinde tamamlar; zorunlu hâllerde bu süre en fazla 1 hafta uzar. Başvuru ile son tutanak arasında zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. İşveren, yazılı olarak yetkilendirdiği bir çalışanıyla toplantıya katılma hakkına sahiptir. Anlaşma olursa taraflar anlaşma belgesini icraya koyma imkânına sahiptir; anlaşma olmazsa işçi son tutanağı dava dilekçesine ekler. Ekleme unutulursa mahkeme 1 haftalık kesin süre verir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminatlar ise bu zorunluluğun dışındadır; bu konuyu iş kazası tazminat davası yazımızda ayrıca anlattık.

Arabuluculuk ücretini kim öder?

Başvuru aşamasında taraflardan ücret alınmaz. Anlaşma çıkmazsa ilk 2 saatlik ücreti Adalet Bakanlığı bütçesi karşılar; ancak mahkeme bu tutarı yargılama gideri sayar ve davada haksız çıkan tarafa yükler. 2 saati aşan kısmı ise taraflar eşit olarak öder (7036 m. 3). Bu nedenle sürecin hiçbir masraf doğurmadığını söylemek eksik bir bilgidir. Tahmini tutar için arabuluculuk ücreti hesaplama aracını kullanabilirsiniz.

İlk toplantıya geçerli bir mazereti olmadan katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu olur; 7531 sayılı Kanun’la yapılan değişiklikle lehine vekâlet ücretinin de yarısını kaybeder. Başvuru adımları için arabuluculuk başvurusu, dava şartı kapsamı için zorunlu arabuluculuk yazılarımızı okuyabilirsiniz.

İşçilik Alacağı Davası: Mahkeme, Kısmi Dava ve Deliller

Arabuluculukta anlaşma olmazsa işçi iş mahkemesinde dava açar. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir; buna aykırı yetki sözleşmesi geçersizdir (7036 m. 6). Mahkeme davaya basit yargılama usulüyle bakar (m. 7). 31.07.2026’dan sonra açılan davalarda ise belirsiz alacak davası yoktur.

Belirsiz alacak davası kalktı: kısmi dava

7589 sayılı Kanun, HMK m. 107’deki belirsiz alacak davasını 31.07.2026’dan itibaren kaldırdı. Artık işçi alacağın bir kısmını kısmi dava olarak ister. HMK m. 109/4’e göre davacı talebini bir defaya mahsus olmak üzere tahkikat sonuna kadar artırma hakkına sahiptir. Artırdığı kısım için de zamanaşımı bakımından dava tarihi esas olur. Ancak mahkemeler, bu tarihten önce açılan davalarda eski m. 107’yi uygulamaya devam eder (geçici m. 1/10).

Deliller ve sigortasız çalışma

İşçilik davalarında en güçlü deliller bordrolar, banka kayıtları, giriş-çıkış kayıtları, yazışmalar ve çalışma düzenini bilen tanıklardır. Sigortasız çalıştırılan veya ücreti düşük gösterilen işçi, gerçek çalışma süresini ve ücretini bu delillerle ispatlar. Mahkeme bu durumda alacakları gerçek ücret üzerinden hesaplar. Sigortasız geçen sürenin SGK kayıtlarına işlenmesi ise ayrı bir dava olan hizmet tespit davası ile istenir. Ayrıca Yargıtay, SGK’ya düşük ücret bildirimini işçi için haklı fesih nedeni olarak kabul eder (9. HD, 2022/4469 E.).

Dava ne kadar sürer?

Davanın süresi; tanık sayısına, bilirkişi incelemesine ve mahkemenin iş yüküne göre değişir. Bu nedenle kesin bir süre vermek doğru değildir. 7589 sayılı Kanun’la HMK m. 147/3’e eklenen kurala göre iki duruşma arasındaki süre kural olarak 3 aydan uzun olamaz. Arabuluculuk aşaması ise yukarıda anlatıldığı gibi 3 hafta artı en fazla 1 haftadır.

İşten Çıkarılan İşçinin Haklarında Zamanaşımı

Kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti, kötüniyet ve eşit davranmaya aykırı fesih tazminatlarında zamanaşımı 5 yıldır (4857 Ek m. 3). Ücret alacaklarında da süre 5 yıldır (m. 32). İşe iade için ise çok daha kısa hak düşürücü süreler vardır. Arabuluculuk süresince zamanaşımı durur.

5 yıllık süreyi 7036 sayılı Kanun getirdi. Bu süreler, işten çıkarılan işçinin haklarını hangi zaman aralığında kullanacağını belirler. Yürürlük tarihinden önce sona eren sözleşmeler için ayrı bir değerlendirme yapmak gerekir; çünkü kanunda bu konuda açık bir geçiş hükmü yoktur. Kendi sürenizi kontrol etmek için hukuki süre hesaplama aracından yararlanabilirsiniz.

Özel Durumlarda İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İşyerinin devri, kapanması, toplu işçi çıkarma, esaslı değişiklik ve emekli olarak çalışmaya devam etme gibi durumlar, işçinin haklarını farklı biçimde etkiler. Bu durumların hiçbiri işten çıkarılan işçinin hakları olan kıdem, ihbar ve ücret alacaklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Ancak hesap ve sorumluluk kuralları değişir.

• İşyeri devri: Devirde kıdem tazminatından devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Devredenin sorumluluğu ise kendi dönemi ve devir anındaki ücretle sınırlıdır (1475 m. 14).
• İşyerinin kapanması: Kapanma nedeniyle işsiz kalan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alır. Ayrıca işsizlik ödeneğine hak kazanma hâlleri arasında yer alır (4447 m. 51).
• Toplu işçi çıkarma: İşveren 4857 m. 29’daki özel usule uymak zorundadır. Bu usul, işçinin kıdem ve ihbar gibi bireysel haklarını ortadan kaldırmaz.
• Esaslı değişiklik: İşveren çalışma koşullarında esaslı değişikliği yazılı bildirir. İşçi bunu 6 iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz (m. 22).
• Emekli olup çalışan işçi: Kanun aynı süre için iki kez kıdem ödenmesini yasaklar. Bu nedenle yalnızca daha önce tazminat ödenmemiş çalışma dönemi hesaba girer.

Kurgusal Örnek: İşten Çıkarılan İşçinin Hangi Hakları Doğar?

Aşağıdaki örnek tamamen kurgusaldır ve gerçek bir kişi veya dosyaya dayanmaz. Amaç, bir olayda işten çıkarılan işçinin hakları ile sürelerin nasıl bir araya geldiğini göstermektir. Rakamlar yalnız hesap mantığını açıklar; gerçek bir dosyada bordro ve kayıtlar esas alınır.

İşçi A, 50 işçi çalıştıran bir lojistik firmasında 3 yıl 6 ay çalıştı. Firma Eylül 2026’da A’ya sözlü olarak “işlerin azaldığını” söyledi ve ertesi gün SGK çıkışını yaptı. Yazılı bildirim yapılmadı, ihbar süresi tanınmadı. A son iki yıl boyunca haftada ortalama 50 saat çalıştı; fazla mesai bordroda hiç görünmüyor. Ayrıca 10 gün kullanılmamış izni var.

• İşe iade: İşyerinde 30’dan fazla işçi var ve kıdem altı aydan uzun. Fesih yazılı değil ve sebep açık gösterilmedi. Bu nedenle A, tebliğden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurur.
• İşe iade yerine tazminat: İşe iade istemezse kıdem tazminatı (kurgusal ücretle yaklaşık 157.500 TL brüt) ve 8 haftalık ihbar tazminatı talep eder.
• Fazla mesai: Haftalık 45 saati aşan 5 saat için yüzde elli zamlı ücret ister; tanık ve giriş kayıtlarıyla ispat eder.
• İzin ücreti: 10 günlük izin ücretini son ücreti üzerinden ister.
• İşsizlik ödeneği: Prim şartları varsa 30 gün içinde İŞKUR’a başvurur.

İşten Çıkarılan İşçinin Sık Yaptığı Hatalar

İşçilerin hak kaybı çoğunlukla belge imzalarken ve süreleri hesaplarken ortaya çıkar. En sık hatalar, çıkış günü ibraname imzalamak, işe iade süresini yanlış tarihten saymak ve elden ödemeyi belgesiz kabul etmektir. Aşağıdaki liste bu hataları ve kolay gözden kaçan noktaları bir araya getirir.

• Çıkış günü ibraname veya sebepsiz istifa dilekçesi imzalamak,
• İşe iade için 1 aylık süreyi fesih tarihinden değil tebliğden saymamak,
• Arabuluculuktan sonra 2 haftalık dava süresini kaçırmak,
• İşe iade kararından sonra 10 iş günü içinde işverene başvurmamak,
• Baskıyla imzalatılan istifayı 1 yıl içinde ileri sürmemek,
• Elden ödemeyi kabul edip banka kaydı istememek,
• SGK çıkış kaydını kontrol etmemek,
• Arabuluculuk ilk toplantısına mazeretsiz katılmamak,
• 31.07.2026’dan sonra belirsiz alacak davası açmaya çalışmak.

Bu hatalardan kaçınmak, işten çıkarılan işçinin haklarını süresinde ve eksiksiz kullanmasını kolaylaştırır.

Sıkça Sorulan Sorular

Kaynakça

Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu, m. 5, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24, 25, 26, 27, 29, 32, 34, 41, 53, 59, 120, Ek m. 3. mevzuat.gov.tr
• 1475 sayılı İş Kanunu, m. 14 (4857 sayılı Kanun m. 120 uyarınca yürürlükte). mevzuat.gov.tr
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3, 6, 7. mevzuat.gov.tr
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 39, 420. mevzuat.gov.tr
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, m. 50, 51. mevzuat.gov.tr
• 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun, m. 1 (7589 sayılı Kanun ile değişik). mevzuat.gov.tr
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m. 107 (mülga), 109/4, 147/3. mevzuat.gov.tr
• 7589 sayılı Kanun, RG 31.07.2026, S. 33326.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Kıdem tazminatı tavanları tablosu (1980–2026).
• Hazine ve Maliye Bakanlığı, 2026 Yılı Temmuz Ayına Ait Mali ve Sosyal Haklara İlişkin Genelge.

Yargı kararları

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2025/679, K. 2026/303, T. 06.05.2026.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8978, K. 2026/176, T. 14.01.2026.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10203, K. 2026/84, T. 13.01.2026.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8999, K. 2025/10255, T. 23.12.2025.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/15000, K. 2025/2564, T. 12.03.2025.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5787, K. 2022/6505, T. 25.05.2022.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/4469, K. 2022/6420, T. 24.05.2022.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/26654, K. 2020/9984, T. 30.09.2020.
• Anayasa Mahkemesi, E. 2024/157, K. 2025/121, T. 03.06.2025 (RG 17.10.2025, S. 33050).

Bu makale genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın özellikleri, yürürlükteki mevzuat ve güncel yargı kararları değerlendirmeyi değiştirebilir. Metin tek başına hukuki danışmanlık veya somut olaya özgü hukuki görüş yerine geçmez.